Por Ana Laura Finati Alves*
Introdução
A gestão adequada das férias e dos recessos dos colaboradores representa um dos pilares fundamentais do compliance trabalhista nas empresas. Para além do cumprimento legal, uma administração eficiente das diferentes modalidades de pausas laborais impacta diretamente na produtividade, no ambiente organizacional e, principalmente, na prevenção de passivos trabalhistas.
No atual cenário empresarial brasileiro, em que a complexidade da legislação trabalhista se une à necessidade de otimização de recursos, compreender e implementar corretamente as distintas modalidades de pausas laborais tornou-se uma etapa estratégica essencial para uma gestão eficiente e sem gaps.
De modo geral, questões relacionadas às férias são extremamente recorrentes em judicializações que decorrem das relações de trabalho – conhecidas como reclamações trabalhistas -, essas podem gerar prejuízos significativos às empresas, não apenas em termos financeiros, mas também reputacionais.
A observação de regras e minúcias no momento da definição e gerência da concessão das férias e recessos dos seus empregados vai muito além do mero cumprimento de prazos e pagamentos, mas sim, no cuidado que engloba procedimentos, documentação, comunicação eficiente e, sobretudo, a criação de uma cultura organizacional alinhada às práticas trabalhistas legalmente corretas para o seu negócio.
Neste viés, este artigo se propõe a apresentar, de forma objetiva e prática, as diferentes modalidades de pausas laborais previstas na legislação trabalhista brasileira, seus requisitos, bem como as estratégias mais eficazes para suas implementações.
Férias Individuais
As férias individuais são as mais conhecidas e usuais dentre as mencionadas neste artigo. Elas constituem um direito fundamental de todo trabalhador, correspondendo a um intervalo de repouso assegurado legalmente aos empregados celetistas (sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)). Este instituto tem sua base fundamentada no artigo 129 da CLT, possuindo detalhamentos no Capítulo IV, artigos 129 a 153 do mesmo diploma.
O direito às férias individuais se materializa após o cumprimento do chamado período aquisitivo, que consiste em 12 (doze) meses consecutivos de trabalho, garantindo, assim que completado, o direito a um descanso remunerado de 30 (trinta) dias a ser gozado durante os próximos 12 (doze) meses de trabalho, chamado de período de concessão. Esta garantia possui uma dupla natureza jurídica: de um lado é uma obrigação do empregador de proporcionar o gozo de férias remuneradas e de se abster de exigir trabalho no período respectivo, de outro é um direito irrevogável para o empregado.
Um importante aspecto dessa dinâmica consiste na possibilidade de fracionamento das férias individuais. Atualmente, mediante acordo com o empregado, as férias podem ser concedidas em até três períodos distintos, desde que observada a regra de que um deles não seja inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
Ainda, vale ressaltar que durante o período designado para férias individuais, o empregado fica impedido de prestar serviços a outro empregador, salvo se já mantiver contrato de trabalho regular com este último, conforme previsão do art. 138 da CLT.
Por fim, é importante destacar como se dá remuneração das férias individuais, o colaborador terá direito ao pagamento salarial integral e ao adicional de férias, correspondente a um terço do salário. Para os períodos de 30 (tinta) dias corridos, o empregado receberá o adiantamento em sua integralidade, enquanto no caso de férias fracionadas, a empresa deverá proceder com o pagamento proporcionalmente ao período de descanso.
Ainda, conforme art. 145 da CLT, a empresa deverá realizar o pagamento de férias até 2 (dois) dias antes do início do período de descanso, garantindo ao colaborador o recebimento antecipado dos valores devidos.
Nesse sentido, tanto a doutrina quanto a jurisprudência se consolidam ao afirmarem que a concessão das férias individuais não é apenas um direito do trabalhador, mas também um instrumento de preservação da saúde ocupacional e da produtividade, fazendo de sua manutenção e cuidado um imperioso zelo para o bem-estar coletivo.
Férias Coletivas
Diferentemente das férias individuais, as férias coletivas representam uma modalidade específica de descanso laboral, regulamentada pelo artigo 139 da CLT, que permite à empresa conceder um período de repouso simultâneo a todos os seus funcionários ou a setores específicos da empresa, geralmente durante períodos de baixa demanda produtiva.
A implementação das férias coletivas deve observar requisitos legais específicos:
- Podem ser concedidas em até dois períodos a cada ano, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
- Deve-se realizar a comunicação do período de férias coletivas com antecedência mínima de 15 (quinze) dias tanto aos órgãos competentes – Ministério do Trabalho – quanto ao sindicato representativo da categoria profissional, além de notificar formalmente os funcionários afetados.
- A abrangência das férias deve englobar todos os funcionários da empresa como um todo, ou, no mínimo, a totalidade dos funcionários de um setor/linha de produção específica.
- A concessão dessas férias devem ocorrer dentro de períodos de 12 (doze) meses e observar as normativas de acordos ou convenções coletivas, principalmente no caso de ocorrerem mais de uma vez ao ano.
Diferentemente das férias individuais, onde existe certa flexibilidade na negociação do período – ainda que a decisão final seja do empregador – nas férias coletivas o empregado não pode se recusar a usufruí-las, ou seja, tendo uma natureza compulsória. Isso se aplica mesmo aqueles que já tenham férias individuais previamente agendadas, podendo, inclusive, ter seus períodos de gozo alterados para coincidirem com as férias coletivas.
No que tange aos empregados que ainda não completaram o período aquisitivo de 12 (doze) meses, a legislação já prevê uma solução: estes também participarão das férias coletivas, recebendo férias proporcionais ao tempo trabalhado, iniciando-se novo período aquisitivo após seu retorno.
Outrora, assim como nas férias individuais, nas férias coletivas o empregado também fica impedido de prestar serviços a outro empregador, salvo se já mantiver contrato de trabalho regular com este último, conforme previsão do art. 138 da CLT. Bem como, a remuneração durante as férias coletivas seguirá as mesmas regras das férias individuais, incluindo o pagamento do adicional de 1/3 constitucional, que deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do período.
Desta forma, esta modalidade de férias apresenta-se como uma ferramenta estratégica para as empresas, permitindo a otimização de recursos em períodos de menor demanda e facilitando o planejamento operacional para que seja possível “arrumar a casa” nesse tempo.
Recesso
O recesso empresarial, embora comumente confundido com as férias coletivas, possui natureza jurídica e aplicabilidade própria. Trata-se de uma pausa nas atividades empresariais que, diferentemente das modalidades de férias previstas na CLT e apresentadas anteriormente, configura-se como um benefício concedido por liberalidade da empresa, sendo, inclusive, a sua principal característica.
Uma vez que não tem previsão legal no nosso ordenamento, a utilização desse mecanismo constitui uma decisão estratégica da gestão, geralmente implementada em períodos festivos ou de baixa demanda operacional. Outrora esta modalidade de pausa laboral seja muito atraente, ela apresenta algumas peculiaridades fundamentais que devem ser observadas para que se evite passivos trabalhistas:
- A remuneração integral deve ser mantida durante o período do recesso, sem qualquer desconto salarial;
- Há uma impossibilidade de compensação em banco de horas, uma vez que, sendo o recesso uma liberalidade da empresa, as horas não trabalhadas durante esse período não podem ser incluídas no banco de horas para posterior compensação;
- Veda-se, também, o desconto dos dias de recesso no período de férias, ou seja, o período de recesso concedido não pode ser descontado ou confundido com as férias regulamentares do empregado – sejam as férias individuais ou coletivas -; o recesso e as férias são distintos e independentes;
- Por fim, dispensam-se as comunicações oficiais aos órgãos ministeriais ou sindicais. Indica-se, porém, avisar os empregados com clareza e antecedência, sendo recomendável manter documentação interna adequada acerca do período de recesso.
Portanto, a observância destes requisitos é fundamental para que o recesso cumpra sua função de ferramenta de gestão empresarial, sem gerar passivos trabalhistas indesejados. Trata-se de uma prática que, quando bem implementada, pode contribuir significativamente para a harmonização das relações de trabalho, considerando que pode ser um grande benefício concedido pela empresa, atraindo grandes talentos e preservando os colaboradores existentes.
Tabela de diferenciação
Visando elucidar da melhor forma, apresentamos uma tabela que resume as principais diferenças entre as suprarreferidas modalidades de pausa laboral:
| FÉRIAS INDIVIDUAIS | FÉRIAS COLETIVAS | RECESSO | |
| Base Legal | Artigos 129 a 153 da CLT | Artigo 139 da CLT | Sem previsão legal |
| Natureza | Direito do trabalhador | Direito do trabalhador e da empresa | Benefício concedido pelo empregador |
| Período Aquisitivo | Necessário completar 12 meses de trabalho | Pode ser concedida antes dos 12 meses, proporcionalmente | Não requer período aquisitivo |
| Duração | 30 dias, podendo ser fracionado em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais não inferiores a 5 dias corridos cada) | Pode ocorrer até 2 vezes ao ano, com mínimo de 10 dias corridos cada | Pode variar conforme decisão da empresa (geralmente durando entre alguns dias até 2 a 3 semanas) |
| Comunicação Prévia | Necessária entre funcionário e empresa | 15 dias de antecedência aos órgãos competentes e funcionários | Não requer comunicação formal |
| Remuneração | Salário regular + adicional de 1/3 constitucional | Salário regular + adicional de 1/3 constitucional | Salário regular sem descontos ou adicionais |
| Abrangência | Individual (por funcionário) | Pode abranger a empresa inteira ou setores específicos | Geralmente toda a empresa |
| Flexibilidade | Negociável entre empregador e empregado | Definida pela empresa conforme necessidade | Liberalidade da empresa, definida por ela |
| Desconto das Férias Individuais |
N/A |
As férias individuais serão gozadas no período coletivo designado pela empresa | Não influencia nos dias de férias do empregado |
Conclusão
A análise aqui desenvolvida demonstra que embora as férias individuais, férias coletivas e recesso sejam períodos de pausa nas atividades laborais, cada um possui características e finalidades distintas que os tornam únicos no contexto das relações trabalhistas.
Enquanto as férias – tanto individuais quanto coletivas – são direitos fundamentais do trabalhador, amparados pela CLT e essenciais para a saúde física e mental do colaborador, o recesso se apresenta como um benefício voluntário concedido pela empresa, geralmente associado a períodos festivos ou eventos específicos.
A importância da compreensão dessas diferenças se ampara para que tanto empregadores quanto empregados possam gerir melhor suas relações de trabalho, garantindo o cumprimento da legislação e a manutenção de um ambiente profissional saudável e produtivo.
Para tanto, nós possuímos vasta experiência na análise e condução no compliance trabalhista, podendo oferecer atendimento personalizado e expertise na área. Portanto, não exite em nos procurar caso tenha persistido alguma dúvida sobre esse ou outros assuntos dessa seara.
Por fim, caso tenha interesse em receber maiores informações relacionadas a esse tipo de conteúdo, fique conectado no site e nas redes sociais da Caputo Duarte Advogados.
*Ana Laura Finati Alves – Advogada no Escritório Caputo Duarte Advogados. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Pós-graduanda em Advocacia Trabalhista na Escola Brasileira de Direito (EBRADI); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio em setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Atuação no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.
Referências
1MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho – 7. Ed. – Leme – SP. Mizuno, 2022, página 227 e 228.
2BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Processo: RR – 25590-13.2017.5.24.0091. 5ª Turma. Relator: Ministro Douglas Alencar Rodrigues. Disponível em: https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=25590&digitoTst=13&anoTst=2017&orgaoTst=5&tribunalTst=24&varaTst=0091&submit=Consultar. Acesso em 28 dez. 2024.
3 CERQUEIRA, Izabel. Férias coletivas: a legislação e tudo o que você precisa saber. Solides, 2024. Disponível em: https://solides.com.br/blog/ferias-coletivas/. Acesso em 28 dez. 2024.
4MANESCHY, Alice. Recesso de fim de ano nas empresas: direitos, legislação e mais. Flash, 2023. Disponível em: https://flashapp.com.br/blog/leis-trabalhistas/recesso-fim-de-ano. Acesso em 28 dez. 2024.
5Vide item 4.
