Assédio Moral e Sexual: Diretrizes para Empresas

Por Ana Laura Finati Alves*

 

1) Introdução

Em um cenário corporativo cada vez mais dinâmico e consciente, a promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso tornou-se não apenas uma questão ética, mas também uma exigência legal e estratégica para as empresas. Dentre os desafios que podem comprometer esse ambiente, o combate enérgico a práticas de assédio moral e sexual se destaca como medida imperativa, visto se tratarem de condutas graves, capazes de gerar impactos devastadores tanto para as vítimas quanto para a própria organização. A negligência em relação a esses temas pode resultar em sérias consequências jurídicas, financeiras e reputacionais para as empresas.

A compreensão e a aplicação das diretrizes aqui apresentadas são fundamentais para que as empresas possam proteger seus colaboradores, mitigar riscos e fortalecer sua imagem no mercado, ressaltando ainda mais a importância do compliance trabalhista. Para isso precisamos entender o que é cada um e como ele é conceituado pela doutrina justrabalhista.

2) O que é assédio moral?

O assédio moral, no contexto laboral, é caracterizado pela exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, durante o exercício de suas funções.¹ Não se trata de um evento isolado, mas de uma conduta sistemática que visa desestabilizar emocionalmente a vítima, afetando sua dignidade, autoestima e integridade psíquica ou física.²

Para que uma conduta seja configurada como assédio moral, é essencial a presença de alguns elementos cumulativos: (i) a repetição (habitualidade), (ii) a intencionalidade (com o fim discriminatório de desestabilizar a vítima) e (iii) a direcionalidade (agressão dirigida a uma pessoa ou grupo específico).³ A ocorrência durante a jornada de trabalho e a repetição ao longo do tempo, também podem ser um fator crucial.

Esse tipo de assédio pode se manifestar de diferentes maneiras, dependendo da relação hierárquica entre o assediador e a vítima⁴: 

1. a) Vertical: Ocorre quando há diferença de posição hierárquica. Pode ser descendente, praticado por um superior hierárquico contra um subordinado, ou ascendente, praticado por um subordinado ou grupo de subordinados contra um superior;
2. b) Horizontal: Acontece entre colegas de trabalho que não possuem relação de subordinação, ou seja, estão no mesmo nível hierárquico; e
3. c) Misto: É a combinação do assédio moral vertical e horizontal, em que a vítima é assediada tanto por superiores quanto por colegas de trabalho de mesma posição hierárquica.

É fundamental diferenciar o assédio moral de situações que não o configuram, como ações que dizem respeito à gestão administrativa (a exigência de cumprimento de metas, a distribuição de tarefas, avaliações de desempenho, destituição de funções etc). Tais ações, intrínsecas ao poder diretivo, não podem ser confundidas com assédio moral, desde que sejam razoáveis e vinculados ao interesse da empresa⁵.

Além disso, conflitos esporádicos entre colegas, críticas construtivas (desde que não exponham o colaborador a situações vexatórias) e condições desfavoráveis de trabalho (desde que respeitada a dignidade do trabalho humano) também não caracterizam assédio moral. 

Por sua vez, há diversas atitudes que podem ser consideradas assédio moral, desde que, naturalmente, estejam presentes os requisitos vistos anteriormente. Alguns exemplos que podemos citar incluem:

• Sobrecarregar o profissional com tarefas excessivas ou, pelo contrário, o deixar ocioso, provocando a sensação de inutilidade;
• Passar tarefas humilhantes ou incompatíveis com a função;
• Gritar, falar de forma desrespeitosa ou espalhar rumores ofensivos;
• Criticar a vida privada do colaborador ou atribuir apelidos pejorativos; e
• Isolar o trabalhador de confraternizações e atividades em grupo.

Essas são apenas algumas hipóteses do que seriam considerados atos de assédio que violam a dignidade do colaborador, podendo ensejar uma indenização para a vítima na justiça trabalhista e, a depender do caso, ensejar a rescisão indireta, denúncia ao Ministério Público do Trabalho, fiscalizações, etc.

3) O que é assédio sexual?

O assédio sexual é definido como o constrangimento com conotação sexual, em que o agente se utiliza de sua posição hierárquica superior ou de sua influência para obter vantagem ou favorecimento sexual.⁶ Isto é, se caracteriza por uma conduta que viola os direitos fundamentais da pessoa, como a intimidade, a honra, a vida privada, etc.

Para a caracterização do assédio sexual, é crucial o não consentimento da pessoa assediada e o objetivo, por parte do assediador, de obter vantagem ou favorecimento sexual.⁷

De outro lado, não se confunde com assédio sexual uma aproximação sutil e respeitosa que, sendo recusada, não teve qualquer outro desdobramento na esfera profissional e pessoal daquele que recusou o flerte⁸. Vale ressaltar, contudo, que, apesar de não configurar seja uma hipótese típica de atitude configuradora de assédio sexual, é naturalmente recomendado evitar esse tipo de comportamento no ambiente de trabalho, especialmente quando a relação laboral entre os envolvidos é direta.

Diferentemente do assédio moral, o assédio sexual pode se configurar mesmo que ocorra uma única vez, desde que a conduta seja grave e com a finalidade sexual. Contudo, igualmente o anterior, o assédio sexual pode ser classificado de acordo com a relação hierárquica, podendo ser ele:

1. a) Vertical: Sendo o mais comum, ocorre quando o assediador, em posição hierárquica superior, se vale de sua chefia para constranger alguém visando obter favorecimento sexual. Esta é a forma clássica e está literalmente descrita no Código Penal;⁹ e
2. b) Horizontal: Acontece entre pessoas que não possuem distinção hierárquica, como colegas de trabalho.

O assédio sexual pode se manifestar de diversas maneiras, podendo ser elas claras ou sutis, verbais ou não verbais. Alguns exemplos que podemos citar incluem:

• Conversar ou contar piadas com caráter sexual;
• Enviar e-mails, mensagens ou fazer ligações telefônicas de natureza sexual;
• Compartilhar ou mostrar mídias de conotação sexual;
• Fazer gestos ou emitir sons de natureza sexual; e
• Contato físico não desejado.

É importante ressaltar que o assédio sexual não exige contato físico para ser configurado. Isso porque, como demonstrado, muitas condutas sutis podem caracterizá-lo mesmo sem o toque, como expressões verbais, escritas, comentários, gestos ou imagens enviadas por redes sociais, ou apps de mensagem.¹⁰

4) Consequências do assédio: como os tribunais vêm esses casos

Independentemente do assédio, ele gera impactos profundos e negativos, tanto para o indivíduo que o sofre quanto para a empresa na totalidade. As consequências se estendem por diversas esferas, comprometendo a saúde, o bem-estar, a produtividade e a confiança daquela empresa perante seus colaboradores e terceiros.

Os reflexos na vida da vítima são significativos e podem trazer danos psicológicos, emocionais, físicos, sociais e profissionais. Enquanto para a empresa, os principais impactos são na imagem institucional, redução de produtividade, turnover, custos financeiros e adoecimento dos seus colaboradores.

Em suma, o assédio não pode ser tratado apenas como um problema individual, mas sim, como um fenômeno que reproduz desigualdades sociais e culturais, com efeitos negativos que transcendem a esfera do trabalhador para atingir a empresa e a comunidade.

Para tanto, o entendimento jurídico sobre o assunto tem reforçado a responsabilidade das empresas na prevenção e combate a essas condutas. Especialmente o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se mostrado cada vez mais rigoroso, reconhecendo a ilicitude de atos que antes poderiam ser relativizados.

O assédio, muitas vezes, ocorre de forma velada, dificultando a produção de provas robustas. Reconhecendo essa realidade, o TST tem admitido a possibilidade de caracterização do dano in re ipsa, ou seja, presumido pela gravidade dos fatos, mesmo quando a extensão do sofrimento não pode ser objetivamente provada¹¹. 

Mais gravemente, no caso do assédio sexual, a jurisprudência tem atribuído um peso diferenciado à palavra da vítima. O Protocolo Antidiscriminatório, Interseccional e Inclusivo da Justiça do Trabalho, que serve como diretriz para magistrados, orienta que, em casos de assédio moral ou sexual, a palavra da vítima deve ter um peso maior, considerando que essas violências são frequentemente cometidas em ambientes fechados e sem testemunhas¹².

Do ponto de vista jurídico, o empregador responde civilmente pelos atos de seus prepostos, nos termos do art. 932, III, do Código Civil.¹³ Isso significa que não basta a empresa “não compactuar” com o assédio, ela tem o dever de prevenir, fiscalizar e coibir qualquer comportamento abusivo, mesmo que praticado entre colegas. A omissão da empresa, por si só, caracteriza culpa in vigilando (culpa na vigilância) e enseja o dever de indenizar.

A jurisprudência tem reforçado esse entendimento, condenando empresas que não adotam medidas de prevenção, mesmo diante de denúncias internas. O TST, inclusive, já reconheceu o valor de cartilhas e protocolos internos de enfrentamento como instrumentos de prova da diligência do empregador ‒ ou da sua ausência.¹⁴

Portanto, para as empresas, isso significa que a prevenção não é apenas uma boa prática, mas um dever legal, com a implementação de políticas claras, a capacitação de gestores e colaboradores, a criação de canais de denúncia eficazes e a apuração rigorosa de denúncias. Tais ações são essenciais para demonstrar a diligência da empresa e evitar a ocorrência de tais condutas no ambiente de trabalho, uma vez que a ausência dessas medidas pode ser interpretada como omissão e, consequentemente, gerar condenações judiciais.

5) Conclusão

O assédio moral e sexual no ambiente de trabalho representa um desafio complexo, mas que pode e deve ser enfrentado pelas empresas com seriedade e proatividade. Mais do que uma obrigação legal, a construção de um ambiente de trabalho livre de assédio é um investimento na saúde e bem-estar dos colaboradores, na produtividade e na reputação da própria organização.

A prevenção e o enfrentamento do assédio moral e sexual no ambiente de trabalho exigem das empresas uma atuação estruturada, contínua e juridicamente orientada, não se trata apenas do cumprimento formal da legislação aplicável, mas da implementação efetiva de mecanismos internos capazes de demonstrar, de forma concreta, o comprometimento institucional com a integridade do ambiente laboral. 

Nesse contexto, a elaboração de cartilhas orientativas, códigos de ética claros, canais de denúncia acessíveis e procedimentos internos bem definidos para apuração e tratamento das ocorrências são medidas que, além de mitigarem riscos, influenciam diretamente a análise que o Poder Judiciário realiza acerca da conduta empresarial. 

Dessa forma, a assessoria jurídica especializada permite não apenas a adequação normativa desses instrumentos, mas também a sua integração à realidade operacional da empresa, conferindo segurança jurídica e coerência entre discurso e prática. Caso sua empresa necessite de suporte técnico para a estruturação ou revisão dessas políticas, nossa equipe está à disposição para oferecer orientação personalizada e estratégica e caso persistam dúvidas sobre o tema, sinta-se à vontade para entrar em contato ou agendar uma consultoria conosco!

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*Ana Laura Finati Alves – Advogada no Escritório Caputo Duarte Advogados. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Pós-graduanda em Advocacia Trabalhista na Escola Brasileira de Direito (EBRADI); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio em setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Atuação no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.

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Referências

^{1Senado Federal. Cartilha Assédio Moral e Sexual no Trabalho. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em 26 jun. 2025.}

^{2Vide item 1.}

^{3Brasil. Ministério das Comunicações. Cartilha de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e Sexual no Ambiente de Trabalho. Disponível em: https://www.gov.br/mcom/pt-br/canais_atendimento/corregedoria/arquivos/CartilhadeCombateaoAssedioMoraleSexual2024.pdf. Acesso em 26 jun. 2025.}

^{4Vide item 3.}

^{5Tribunal Superior do Trabalho. Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual: Por um ambiente de trabalho + positivo. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/26144164/Campanha+ass%C3%A9dio+moral+e+sexual+-+a5+-+12092022.pdf/f10d0579-f70f-2a1e-42ae-c9dcfcc1fd47?t=1665432735176. Acesso em: 26 jun. 2025.}

^{6Vide item 5.}

^{7Vide item 1.}

^{8Vide item 3.}

^{9Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”}

^{10 Vide item 3.}

^{11SALOMI, Maíra Beauchamp. Assédio sexual: uma prática a ser combatida. Migalhas, São Paulo, 17 maio 2023. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/386698/assedio-sexual-uma-pratica-a-ser-combatida. Acesso em: 26 jun. 2025.}

^{12AIRR-1000927-44.2021.5.02.0385, 1ª Turma, Relator Ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, DEJT 11/06/2025.}

^{13“Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
(…) III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;}

^{14 Vide item 11.}