Por Gabriel Felipe Silva das Neves
- Introdução – Contrato de trabalho por prazo determinado
O contrato individual de trabalho é, como regra, acordado entre o empregador e o empregado por prazo indeterminado; ou seja, a relação empregatícia não tem período de duração pré-definido e continuará válida e eficaz até a extinção do contrato, por meio de pedido de demissão, cometimento de falta grave, dispensa, etc.
Contudo, o art. 443, § 2º, da Consolidação das Leis Trabalhista (CLT), determina três modalidades em que o contrato de trabalho pode ser acordado por prazo determinado de forma válida e, entre essas, está o contrato de experiência:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(…)
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(…)
c) de contrato de experiência.”
Dessa forma, é necessário que o empresário entenda as características, os benefícios e as necessárias precauções que circundam essa categoria de contrato de trabalho, a fim de utilizá-lo reduzindo os riscos de sofrer com eventuais danos ou prejuízos.
- Principais características e benefícios do contrato de experiência
- INTUITO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é utilizado nos casos em que a empresa tem interesse em preencher um cargo por meio de uma nova contratação, para a qual se compreende recomendável – ou até necessário – assegurar um período de análise do novo empregado, para entender se esse, de fato, é qualificado para realizar as atividades do cargo e se preenche as características procuradas pelo empregador.
Dessa forma, caso o desempenho demonstrado pelo empregado durante o período do contrato seja aquém do esperado pela empresa, a dispensa poderá ser realizada sem diversas das complicações da demissão no contrato de trabalho “comum”, isto é, aquele firmado por prazo indeterminado. Por outro lado, caso a empresa queira manter o empregado ao fim do prazo, esse deverá começar a trabalhar regido pelas regras do contrato por prazo indeterminado, seja pela conversão do contrato por experiência, seja pela assinatura de um novo contrato.
- PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
É extremamente relevante destacar que o prazo limite do contrato de experiência é de noventa dias, definido pelo art. 445, parágrafo único, da CLT. Dessa forma, apesar de não haver imposição de um período mínimo a ser aplicado, esse deverá ser de, no máximo, noventa dias.
Porém, a CLT possibilita, por meio do art. 451, uma única prorrogação do contrato de experiência, contanto que o prazo de noventa dias ainda não tenha sido atingido e que o contrato contenha cláusula admitindo tal prorrogação. Por exemplo, caso um empregado seja contratado por trinta dias por meio do contrato de experiência, é possível a dilação em, no máximo, mais sessenta dias. Dessa forma, é possível que a empresa determine dois períodos de análise do contratado, lembrando, novamente, que o período total não pode ultrapassar os noventa dias.
- VERBAS E RESCISÃO ANTECIPADA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Característica importante aos contratos de experiência é que, no momento da extinção do contrato – e de modo semelhante ao aplicável a contratos por prazo indeterminado -, a empresa deve pagar ao empregado os valores referentes às férias proporcionais, ao 13º salário proporcional e ao saldo de salário remanescente, além de liberar as guias para saque do FGTS.
Por outro lado, o contrato de experiência retira a obrigatoriedade de aviso prévio na rescisão antecipada (a extinção do contrato antes do período determinado), seja por decisão do empregado ou da empresa. Assim, caso a empresa decida dispensar o trabalhador antes do período se completar, poderá fazê-lo imediatamente, apenas precisando se atentar às devidas verbas.
Fato notório é que o aviso prévio apenas tem sua obrigatoriedade retirada, isto é, caso a empresa entenda ser benéfica para a relação definir a necessidade de aviso prévio, ela poderá acrescentar uma cláusula assecuratória de direito recíproco para definir essa obrigação mútua.
À vista do evidenciado, e considerando que a empresa tenha interesse em utilizar o contrato de experiência para fruir de suas características e benefícios, é necessário ter grande atenção na redação do contrato e na relação com o empregado.
- Precauções necessárias na utilização do contrato de experiência
- CONTRATAÇÃO E RECONTRATAÇÃO POR EXPERIÊNCIA
De início, é relevante mencionar que o contrato de experiência é realizado com pessoa física e não dispensa a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, assim criando um vínculo empregatício desse com a empresa.
Mais, com base na regulação trazida pelo art. 452 da CLT, a empresa apenas poderá recontratar um antigo empregado utilizando um contrato de experiência caso já tenha transcorrido o período mínimo de seis meses entre a saída do funcionário e a assinatura do novo contrato, pouco importando se o contrato anterior era por prazo determinado ou indeterminado, devendo-se atentar, ainda, para o fato de que a nova contratação há de ser para função diversa da anteriormente realizada pelo trabalhador. Nesse sentido, caso o empregado seja contratado por experiência sem o respeito do referido prazo ou em função análoga à anterior, o contrato será considerado, para fins trabalhistas e jurídicos, como um contrato “comum” (por prazo indeterminado).
- PRECAUÇÕES COM O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
É essencial entender que não importa serem diferentes contratos para a contagem do prazo determinado; os períodos desses contratos são somados para definir o prazo máximo em que o empregado possa estar em experiência. Dessa forma, se o empregado finalizou o total permitido do prazo determinado, esse não poderá ser contratado em novo contrato de experiência, pois, mesmo que os contratos, individualmente, não ultrapassem o limite de noventa dias, o empregado trabalhou o período máximo em seu contrato de experiência. Tal regra é válida durante os seis meses entre a finalização do primeiro contrato e uma eventual nova contratação, conforme a diretriz de recontratação explicada anteriormente.
Mais, essa regra é indispensável junto da precaução necessária referente à prorrogação do contrato de experiência dentro do período máximo de noventa dias, que, conforme já explicitado no presente artigo, pode ser realizada apenas uma vez para a permanência do empregado, caso o contrato contenha a devida cláusula de prorrogação. Tal renovação não importa se a soma dos contratos alcançar a marca de noventa dias ou não; mesmo que uma segunda renovação não ultrapasse o período máximo permitido, esse já seria considerado, para fins trabalhistas e jurídicos, como um contrato indeterminado.
- CLÁUSULAS ESPECIAIS AO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
A empresa deverá também mostrar precaução na redação do contrato de experiência, momento em que deve incluir quaisquer cláusulas não obrigatórias, caso tenha interesse em regular temas que, apesar de importantes, não são exigidos por lei. Nesse sentido, três das cláusulas especiais mais importantes são:
- Cláusula de prorrogação. A presença dessa cláusula no contrato de experiência possibilitará que esse seja prorrogado uma única vez, considerando que o período trabalhado não ultrapasse o limite máximo de noventa dias.
- Cláusula de conversão para período indeterminado. Caso essa cláusula esteja incluída no contrato, esse será automaticamente convertido em um contrato por prazo indeterminado após o cumprimento do prazo de noventa dias, a não ser que as partes declarem não ter interesse em manter a relação de trabalho.
- Cláusula assecuratória do direito recíproco. Por fim, a existência dessa cláusula, definida pelo art. 481 da CLT, prevê que, no caso da rescisão antecipada do contrato de experiência, serão aplicados os princípios e direitos que regem a rescisão do contrato por prazo indeterminado, incluindo assim, por exemplo, a obrigação de aviso prévio, e eliminando algumas obrigações inerentes ao contrato por prazo determinado.
- EXTINÇÃO E RESCISÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
A extinção normal do contrato de trabalho de experiência ocorre apenas por meio do cumprimento natural do prazo acordado. É a partir disso que o empregador decidirá se deseja manter o empregado ou finalizar a relação trabalhista, sendo que, se decidir pela finalização, terá que dar baixa na CTPS e pagar as verbas correspondentes ao empregado (férias e 13º proporcionais e saldo de salário), além da liberar o saque do FGTS.
Por outro lado, a extinção anormal do contrato de experiência ocorre por meio da rescisão antecipada, situação em que a relação trabalhista é encerrada antes do cumprimento do prazo determinado. Nessa forma de extinção, é possível que ocorram três situações, nas quais a empresa deverá se atentar para os seguintes e importantes pontos:
- Caso a rescisão antecipada ocorra por dispensa do trabalhador pelo empregador sem apresentação de justa causa, a empresa deverá indenizar o empregado com o valor referente à metade do salário que seria pago caso o contrato não fosse rescindido, isto é, caso o empregado trabalhasse durante o período de experiência restante. Mais, o empregador terá também que adicionar, às verbas rescisórias, ⅓ do valor das férias proporcionais e 40% do FGTS. Essas regras são determinadas pelo art. 479 da CLT a fim de proteger o empregado caso a empresa decida rescindir precocemente o contrato;
- Caso a rescisão antecipada ocorra por meio de pedido de demissão do trabalhador sem apresentação de justa causa, o empregado não terá direito à liberação do FGTS, além de ser obrigado a indenizar a empresa pelos prejuízos causados por esse término antecipado. Essa regra é definida pelo art. 480 da CLT a fim de proteger o empregador caso o trabalhador decida rescindir o contrato antes do prazo acordado;
- Por fim, caso a rescisão antecipada ocorra por justa causa (por culpa do empregado), esse terá direito apenas ao salário correspondente aos dias trabalhados. Já caso a justa causa decorra de culpa da empresa, essa deverá indenizar o empregado da mesma forma que haveria de indenizar caso fosse hipótese de dispensa sem justa causa em contrato por prazo indeterminado.
Ainda no contexto da extinção anormal do contrato de experiência, é imprescindível atentar-se à existência da cláusula assecuratória de direito recíproco. No caso da cláusula estar incluída no contrato, as multas descritas nos tópicos “a” e “b” acima não serão devidas, porém haverá a obrigação das partes cumprirem o aviso prévio a fim de rescindir o contrato antecipadamente, além da multa de 40% sobre o saldo do FGTS que recairá à empresa.
- ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Em princípio, devido a ter um prazo determinado para sua extinção, o contrato de experiência não prevê qualquer estabilidade. Contudo, existem duas exceções em que a empresa não poderá demitir o empregado, mesmo que esse esteja em período de experiência:
- A empregada gestante terá direito à estabilidade provisória da mesma forma que teria caso tivesse sido contratada por prazo indeterminado, com fundamento no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, conferindo assim a referida estabilidade pelo período correspondente a toda a gestação e por mais cinco meses após o parto.
- O empregado que retornou após o afastamento por acidente de trabalho também tem direito à estabilidade provisória da mesma forma que em um contrato por prazo indeterminado, conforme definido no art. 118 da Lei 8.213/1991, pelo período de doze meses após a cessação do auxílio-doença.
Contudo, a estabilidade provisória não enseja a alteração do contrato para prazo indeterminado⁴, ou seja, a empresa poderá extinguir o contrato ao fim do período de estabilidade de forma idêntica à extinção normal do contrato de experiência.
Por fim, o afastamento do empregado por motivo de doença apenas suspende o contrato de experiência, sem a necessidade de definir estabilidade.
- Conclusão
Por meio do exposto, entende-se que o contrato de trabalho de experiência é artifício útil para a empresa, a fim de realizar contratações por prazo determinado em que a vinculação empregatícia traz menos prejuízos às partes caso a empresa decida não manter a contratação, em comparação ao contrato de trabalho “comum”/por prazo indeterminado.
Nesse sentido, apesar dos benefícios da contratação por período de experiência, é necessário ter forte precaução devido às possibilidades de ônus ao empregador, de atritos desnecessários com o empregado ou até mesmo da invalidade do contrato de trabalho, sendo, assim, recomendado que a empresa seja assessorada por um jurídico especializado, que redigirá as cláusulas de forma protetiva e específica à empresa e seus sócios, não apenas para o momento da contração, mas também para o cumprimento e término do contrato.
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*Gabriel Felipe Silva das Neves – Estagiário no Escritório Caputo Advogados. Graduando em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Membro do grupo de pesquisa “O Direito Privado na Contemporaneidade” da UFPel; Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito digital, empresarial e contratual; Estágio nos setores Trabalhista e de Procedimentos Especiais na Procuradoria Geral de Pelotas; Estágio em escritório de advocacia nos setores de: Startups, Trabalhista e Tributário; Estágio no Caputo Advogados, asessoria empresarial especializada em startups.
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 9 ago. 1943.
PACHECO, Gabriel. Término do contrato de trabalho por prazo determinado. In: JUSBrasil, 2021. Disponível em [https://www.jusbrasil.com.br/artigos/video-termino-do-contrato-de-trabalho-por-prazo-determinado/1307535435]. Acesso em: 26 de agosto de 2023.
TRILHANTE. Curso “Contrato de Trabalho”. Plataforma online de educação. Disponível em: [https://trilhante.com.br/curso/contrato-de-trabalho]. Acesso em: 27 de agosto de 2023.
REDAÇÃO. Estabilidade de Gestante não Enseja Alteração de Contrato Temporário. In: Migalhas, 2021. Disponível em: [https://www.migalhas.com.br/quentes/345062/estabilidade-de-gestante-nao-enseja-alteracao-de-contrato-temporario]. Acesso em: 27 de agosto de 2023.
