Considerando que o mundo está em alerta com o avanço do novo coronavírus e a importância da adoção de medidas conjuntas para o fim de impedir que a epidemia se alastre, com especial atenção para a redução de aglomerações populacionais;
Considerando a edição da Medida Provisória nº 927, no dia 22/03/2020, pelo Governo Federal, prevendo diversas medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública causado pela expansão da epidemia do novo coronavírus, versando sobre Teletrabalho nos seus arts. 4º e 5º;
Considerando a necessidade de implantação de medidas para reduzir a transmissão do vírus nos ambientes laborais, a seguir seguem orientações de quais medidas as empresas podem utilizar para se adequar a essa nova realidade em conformidade com a legislação em vigor:
Como dar continuidade ao trabalho dos empregados através de Home Office?
Inicialmente, é importante diferenciar Teletrabalho e Home Office.
O Teletrabalho está previsto na CLT, capítulo II-A da CLT, desde a Reforma Trabalhista. Caracteriza-se quando o empregado atua preponderantemente em sua casa, em coworking, ou em outro local fora das dependências da empresa, devendo tal fato ser indicado no contrato individual de trabalho.
Já o Home Office é uma situação eventual, quando, por exemplo, o trabalhador trabalha em sua casa 1 (uma) vez por semana, sem que haja alteração do seu regime de trabalho presencial. Nesse ponto, vale salientar que o art. 6º da CLT é claro ao prever que, preenchidos os pressupostos do vínculo empregatício, o local de prestação dos serviços (presencial ou qualquer modalidade à distância) não influenciará na configuração da relação de emprego, a qual dependerá da apuração dos requisitos contemplados no art. 3º da CLT.
Em uma situação de emergência, como a causada pela pandemia do Coronavírus, é possível alterar pontualmente o contrato de trabalho para que o funcionário passe a trabalhar a partir de sua residência temporariamente no formato Home Office, conforme estabelecido na MP 927publicada em 22 de março de 2020, tomando-se por base as previsões constantes na CLT para o regime de Teletrabalho (arts. 75-A e seguintes da CLT):
- a) A MP 927, em seu art. 4º, possibilita que, durante o estado de calamidade pública causado pelo coronavírus, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, bem como determinar o retorno do trabalhador ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos,dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Dessa forma, não é necessária a assinatura de aditivo ao contrato de trabalho para formalizar essa alteração, desde que o funcionário seja informado com 48h (quarenta e oito horas) de antecedência (art. 4, §2º, MP 927).
- b) Empregado e empregador podem, mediante mútuo acordo, alterar o regime de trabalho do sistema presencial para o regime de trabalho e vice-versa, para o fim de melhor atender às suas necessidades;
- c) O contrato escrito deve prever todas as disposições quanto à responsabilidade pela compra, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura que se mostrarem necessários à prestação do trabalho remoto, bem como eventual reembolso por despesas assumidas pelo empregado. O texto legal faz a ressalva de que esses valores não irão compor a remuneração do empregado;
- d) O empregador deve orientar os empregados acerca de precauções para evitar doenças (especialmente orientações de higienização no combate ao coronavírus) e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade mediante o qual compromete-se a seguir referidas instruções;
- e) Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para estagiários e aprendizes.
Como proceder quanto à obrigação de pagamento de Vale Refeição e de Vale Transporte:
O vale refeição/alimentação deve ser pago normalmente. Já o Vale transporte deve ser pago se o funcionário se deslocar até a empresa.
Despesas do funcionário com a utilização de energia elétrica e equipamentos:
O empregador deve fornecer os equipamentos necessários para que o funcionário possa trabalhar em sua residência. Assim, é obrigação da empresa disponibilizar, por exemplo, um notebook ou computador.
Já havia previsão na CLT sobre a possibilidade de as partes estabeleceram, em contrato, as regras relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada para o exercício do trabalho remoto.
A MP 927 reforçou essa disposição em seu artigo 4º, §3º, ao reiterar que essas regras serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 (trinta) dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Em demandas envolvendo o Teletrabalho, o Judiciário tem firmado o entendimento de que o empregador deve arcar com as despesas de energia elétrica, pagando a diferença consumida a maior. Para isso, deve-se verificar a última fatura imediatamente anterior ao início da atividade residencial, para fazer a comparação. Ainda, com relação ao plano de internet ou telefone, o princípio a ser seguido é o mesmo da energia elétrica.
Mesmo que haja previsão sobre a possibilidade de negociação entre as partes, nos filiamos ao entendimento de que se o empregado tiver custos adicionais, deve ser ressarcido, como em relação a toda e qualquer despesa adicional que tiver assumido para executar os serviços dentro das exigências estipuladas pelo empregador.
Ferramentas para controle de jornada e de produtividade no trabalho exercido por home-office:
Tanto no teletrabalho, quanto no home office, o controle de jornada é permitido desde que haja o cuidado para não exceder a jornada normal sem o pagamento de hora extras. Além disso, com o auxílio de ferramentas digitais, atualmente é possível controlar a produtividade e as entregas dos funcionários. Por tratar-se de uma situação emergencial e temporária, amparada em um contrato individual de trabalho cujo local de execução dos serviços segue sendo, em regra, a sede da empresa, e não a residência do empregado, é importante primar pelo bom senso.
Quanto ao controle de jornada para execução do contrato de trabalho à distância, o parágrafo único, do art. 6º da CLT, acolhe a adoção de “meios telemáticos e informatizados no comando, controle e supervisão”, de modo que a legislação trabalhista expressamente admite que o empregador exerça suas prerrogativas, ainda que o local da prestação seja, temporária ou definitivamente, migrado para o ambiente residencial do trabalhador.
Na prática, é fundamental combinar com o funcionário em que horário ele estará disponível para executar suas funções, ainda que o ponto seja, para isso, flexibilizado. Atualmente é possível fazer o controle da produtividade mediante softwares específicos para essa finalidade.
Além disso, é muito importante contar com ferramentas adicionais que permitam a distribuição de tarefas, reuniões por videoconferência e controle da produtividade de todos os envolvidos.
Para esse fim, diversas empresas liberaram ferramentas para auxiliar na organização e controle da produtividade dos empregados, tais como aplicativos de gestão, videoconferências, entre outros, que serão importantes instrumentos para este período atípico e de adaptação a esta nova realidade.
Relações com Prestadores de serviços
Considerando que o prestador de serviços não possui vínculo empregatício, é vedado o controle de horário (jornada), bem como o prestador não poderá ser obrigado a exercer as atividades nas dependências da empresa, sendo-lhe apenas facultado usar da estrutura oferecida pela tomadora, se assim convencionado pelas partes.
Nesse sentido, orienta-se que as partes combinem previamente como se dará a prestação do serviço, considerando-se que a execução do serviço remotamente não poderá contar com interferência por parte da empresa tomadora de tais serviços, uma vez que inexiste qualquer relação de subordinação entre eles e que há de se preservar a autonomia do prestador de serviços.
Como se prevenir e reduzir os riscos de contágio no ambiente de trabalho:
Conforme cartilha elaborada pelo Ministério da Saúde [1], é fundamental seguir as seguintes orientações:
- a)Lave as mãos com água e sabão ou use álcool em gel
- b)Cubra o nariz e boca ao espirrar ou tossir
- c)Evite aglomerações e reuniões presenciais, mesmo se não estiver doente
- d)Mantenha os ambientes bem ventilados
- e)Não compartilhe objetos pessoais
- f)Evitar contato físico em saudações;
No ambiente de trabalho é importante também evitar contato físico em saudações e evitar reuniões presenciais.
Além disso, o empregador deve se preocupar em oferecer lenços, sabão e álcool em gel para que todos os colaboradores possam colocar em prática as medidas de prevenção no ambiente de trabalho de uso coletivo.
Quer saber mais sobre outras questões envolvendo relações de trabalho, confira nosso blog.
[1] https://coronavirus.saude.gov.br/
* Alexandre Caputo, OAB/RS 93.651, sócio fundador do escritório Caputo Advogados; Pós-graduando em Direito Societário pela Escola Brasileira de Direito; Pós-Graduado em Contratos, Direito Imobiliário e Responsabilidade Civil pela PUCRS; Pós-graduado em Direito Público pelo IDC; Diretor na Associação Gaúcha de Startups (AGS); Membro da Comissão de Direito da Tecnologia e Inovação da OABRS; Palestrante em direito, tecnologia e inovação; Mentor em programas de empreendedorismo e desenvolvimento de negócios inovadores. Atua na área empresarial com ênfase em Startups e empresas de base tecnológica. https://www.linkedin.com/in/alexandrecaputoadv/
*Rafael Duarte, OAB/RS 102.923, coordenador do núcleo de Direito Imobiliário do escritório Caputo Advogados; Pós-graduado em Direito Público pela Escola Superior da Magistratura Federal do Rio Grande do Sul; Pós-graduado em Direito Negocial e Imobiliário pela Escola Brasileira de Direito; Pós-graduado em Direito Imobiliário com ênfase em Direito Notarial e Registral pela Faculdade Legale; Pós-graduado em Direito de Família e Sucessões pela Faculdade Legale; Membro da Comissão Especial de Direito Imobiliário da OAB/RS; Membro da Comissão de Direito Sucessório do IBDFAM/RS. Especialista em Direito Imobiliário e Direito de Família. https://www.linkedin.com/in/rafaelvieiraduartepereiraadv/
