*Por Alexandre Caputo
Neste artigo vamos falar sobre incentivos de longo prazo através da utilização de Stock Options.
No cenário corporativo atual, a retenção e motivação de talentos tornou-se um desafio crítico para as organizações. Em resposta a essa necessidade, os Programas de Benefícios de Longo Prazo emergiram como uma estratégia eficaz para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos de longo prazo das empresas.
Esses programas, frequentemente referidos como Incentivos de Longo Prazo (ILP), são instrumentos de compensação que vão além dos salários e bônus tradicionais. Originalmente muito utilizados em Sociedade Anônimas, os ILPs oferecem aos colaboradores a oportunidade de participar do crescimento e sucesso da empresa ao longo do tempo, criando um senso de propriedade e comprometimento duradouro.
Caso você tenha interesse em entender como funciona o Contrato de Opção de compra com cláusula de Vesting, confira os artigos Vesting: Opção de aquisição de participação societária e Guia sobre Vesting – Dicas Fundamentais antes de utilizar Cláusulas de “Vesting” para Retenção de Talentos. Para lembrar: O Contrato de Opções de Compra de participação societária tem a finalidade de oferecer a possibilidade de talentos ou pessoas chaves adquirirem a opção, mas não a obrigação, de comprar participação societária e tornarem-se sócios no futuro. O Contrato de Opção de compra é muito utilizado em Sociedades Limitadas para oferecer participação societária a pessoas específicas sem necessariamente a empresa criar um plano de carreira.
Estruturar um programa de incentivo de longo prazo para aquisição de participação societária pode ser o diferencial para reter talentos qualificados na empresa a longo prazo, compondo um recurso muito usado por Startups, Estúdios de Games e, até mesmo, por empresas tradicionais.
Esse dispositivo tem como finalidade os seguintes objetivos:
- Propiciar o ingresso e a participação de pessoas estratégicas e talentos no seu capital social e no crescimento da empresa, mediante a possibilidade de participação nos resultados obtidos pela empresa, cujo sucesso referidas pessoas tenham contribuído;
- Estimular o crescimento sustentável da empresa;
- Criar uma cultura de pertencimento e valorização dos talentos para assegurar maior engajamento entre os membros da equipe;
- Alinhar interesses dos colaboradores através da participação no sucesso da empresa.
- Incentivar os colaboradores a pensar e agir com uma perspectiva de longo prazo.
- Criar um plano de longo prazo em que os colaboradores sabem exatamente quais são os requisitos para, no futuro, terem a oportunidade de adquirir participação societária da empresa.
Para os colaboradores, os benefícios são igualmente significativos:
- Potencial de ganhos substanciais: Em casos de crescimento significativo da empresa, os ILPs podem resultar em retornos financeiros expressivos.
- Senso de propriedade: Participar do capital da empresa, mesmo que indiretamente, fomenta um sentimento de pertencimento e responsabilidade.
- Participação no crescimento: Os colaboradores têm a oportunidade de se beneficiar diretamente do sucesso que ajudam a construir.
- Diversificação financeira: ILPs oferecem uma forma adicional de acumulação de riqueza, além do salário regular.
Neste artigo, exploraremos em profundidade os principais tipos de Incentivos de Longo Prazo, incluindo Stock Options (SOP), Employee Stock Purchase Plans (EPP), Restricted Stock Units (RSU) e Phantom Shares. Analisaremos suas características, vantagens, desafios e considerações de implementação, fornecendo uma visão abrangente para empresas e profissionais interessados em compreender e potencialmente adotar esses programas.
Stock Options (SOP)
As Stock Options são um dos tipos mais conhecidos e amplamente utilizados de Incentivos de Longo Prazo. Essencialmente, uma Stock Option é um contrato que dá ao colaborador o direito, mas não a obrigação, de comprar um número específico de ações da empresa a um preço predeterminado (chamado de preço de exercício ou strike price) dentro de um período definido.
1.1 Funcionamento das Stock Options
O ciclo de vida de uma Stock Option geralmente segue estas etapas:
- Concessão (Grant): A empresa oferece ao colaborador um número específico de opções com um preço de exercício definido, geralmente menor do que o valor de mercado das ações no momento da concessão.
- Vesting: É o período durante o qual as opções se tornam exercíveis. Normalmente, as opções “vestem” (tornam-se disponíveis para exercício) gradualmente ao longo de um período, por exemplo, 25% por ano durante quatro anos.
- Exercício: O colaborador pode exercer suas opções, comprando as ações ao preço de exercício em lotes ou de uma única vez. Isso geralmente ocorre quando o preço de mercado das ações está acima do preço de exercício.
- Venda: O colaborador pode optar por vender as ações após o período de lock-up ou mantê-las, dependendo das regras do plano e das perspectivas de mercado.
1.2 Vantagens das Stock Options
- Alinhamento de interesses: Os colaboradores são incentivados a trabalhar para o aumento do valor das ações da empresa.
- Potencial de alto retorno: Em casos de crescimento significativo da empresa, as Stock Options podem proporcionar ganhos substanciais.
- Flexibilidade para o colaborador: O titular da opção tem o controle sobre quando exercer, permitindo planejamento financeiro e fiscal.
- Incentivo à permanência: O período de vesting incentiva os colaboradores a permanecerem na empresa por mais tempo.
1.3 Desafios e Considerações
- Risco de desvalorização: Se o preço das ações cair abaixo do preço de exercício, as opções perdem seu valor (ficam “underwater”).
- Complexidade fiscal: O tratamento tributário das Stock Options pode ser complexo em decorrência da operação ser considerada verba remuneratória ou uma operação mercantil.
- Diluição para os acionistas existentes: A emissão de novas ações para atender às Stock Options pode diluir a participação dos acionistas atuais.
- Volatilidade do mercado: O valor das Stock Options está sujeito às flutuações do mercado de ações, o que pode gerar incerteza para os colaboradores.
- Employee Stock Purchase Plan (EPP)
O Employee Stock Purchase Plan (EPP), ou Plano de Compra de Ações por Funcionários, é outro tipo popular de Incentivo de Longo Prazo que oferece aos colaboradores a oportunidade de adquirir ações da empresa, geralmente com um desconto significativo.
Conceito e Implementação
Os EPPs são estruturados para permitir que os funcionários comprem ações da empresa através de deduções na folha de pagamento. As principais características incluem:
- Períodos de oferta: Geralmente, as empresas oferecem janelas de inscrição periódicas, muitas vezes semestrais ou anuais.
- Desconto: As ações são tipicamente oferecidas com um desconto de 10% a 15% sobre o preço de mercado.
- Preço de compra: Muitas vezes, o preço é determinado como o menor entre o preço no início e no final do período de oferta, com o desconto aplicado sobre esse valor.
- Limites de contribuição: Há geralmente um limite máximo de contribuição, adotando-se, usualmente, uma porcentagem do salário do funcionário.
2.2 Diferenças em relação às Stock Options
Enquanto as Stock Options oferecem o direito de comprar ações no futuro a um preço predeterminado, os EPPs permitem a compra imediata de ações com desconto. Principais diferenças:
- Risco: EPPs geralmente oferecem menor risco, pois o benefício (desconto) é imediato.
- Complexidade: EPPs tendem a ser mais simples de entender e implementar.
- Prazo: As compras em EPPs ocorrem regularmente, enquanto as Stock Options têm períodos de vesting mais longos.
2.3 Benefícios para Empregados e Empregadores
Para os empregados:
- Acesso facilitado a ações da empresa com desconto.
- Potencial de ganho imediato devido ao desconto oferecido.
- Oportunidade de investimento regular e disciplinado.
Para os empregadores:
- Aumento do engajamento e senso de propriedade dos funcionários.
- Ferramenta de retenção eficaz.
- Benefício atrativo com custo controlado para a empresa.
2.4 Considerações Importantes
- Diversificação: Os funcionários devem ser aconselhados sobre a importância de manter uma carteira de investimentos diversificada.
- Liquidez: As ações adquiridas através de EPPs são geralmente mais líquidas do que as Stock Options.
- Tratamento fiscal: Geralmente é mais simples do que o das Stock Options.
- Restricted Stock Units (RSU)
As Restricted Stock Units (RSUs) representam uma promessa da empresa de entregar um número específico de ações aos colaboradores após o cumprimento de certas condições, geralmente relacionadas ao tempo de serviço ou ao desempenho.
Explicação do Modelo
- Concessão: A empresa concede RSUs ao colaborador, representando o direito a um número específico de ações.
- Vesting: As RSUs “vestem” (tornam-se disponíveis) de acordo com um cronograma predeterminado ou ao atingir certas metas.
- Entrega: Após o vesting, as ações são entregues ao colaborador em lotes, ou de uma única vez, ou, em alguns casos, o equivalente em dinheiro (Phantom Shares).
3.2 Comparação com Stock Options
- Valor intrínseco: As RSUs sempre têm algum valor, mesmo se o preço das ações cair, ao contrário das Stock Options.
- Risco: RSUs oferecem menor risco para o colaborador.
- Diluição: RSUs geralmente resultam em menos diluição para os acionistas existentes.
- Complexidade: RSUs são, geralmente, mais simples de entender e administrar.
3.3 Implicações Fiscais
- Momento da tributação: Geralmente, as RSUs são tributadas no momento do vesting, quando são consideradas como renda ordinária.
- Valor tributável: O valor das ações no momento do vesting é considerado como renda para fins fiscais e incidem como verba trabalhista.
- Retenção de ações: Algumas empresas retêm uma parte das ações para cobrir obrigações fiscais.
- Phantom Shares
Phantom Shares, também conhecidas como Stock Appreciation Rights (SARs), são unidades que imitam o valor das ações da empresa, mas não conferem propriedade real. Elas são particularmente úteis para empresas de capital fechado ou que desejam oferecer incentivos baseados em ações sem diluir a propriedade. Assim, o colaborador recebe o valor equivalente ao preço das ações determinado no contrato de outorga e não as ações propriamente ditas.
Definição e Estrutura
- Valor de referência: As Phantom Shares acompanham o valor das ações reais da empresa.
- Pagamento em dinheiro: Ao invés de receber ações, os beneficiários recebem um pagamento em dinheiro baseado na valorização das ações.
- Períodos de vesting: Assim como outros ILPs, as Phantom Shares geralmente têm um cronograma de vesting.
4.2 Vantagens para Empresas de Capital Fechado
- Não diluição: As Phantom Shares não afetam a estrutura acionária da empresa.
- Flexibilidade: Oferecem maior flexibilidade na estruturação e nos termos do programa.
- Controle: Permitem que a empresa mantenha controle sobre sua base acionária.
4.3 Considerações Legais e Contábeis
- Tratamento contábil: As Phantom Shares são, geralmente, tratadas como passivo no balanço da empresa.
- Regulamentação: Geralmente, estão sujeitas a menos regulamentação do que as ações reais.
- Impacto no fluxo de caixa: A empresa deve estar preparada para os pagamentos em dinheiro quando as Phantom Shares são exercidas.
Critérios de Escolha para Empresas
A escolha do ILP mais adequado depende de vários fatores:
- Estágio da empresa: Startups podem preferir Stock Options, enquanto empresas mais estabelecidas podem optar por RSUs ou EPPs.
- Objetivos do programa:
- Retenção de longo prazo: Stock Options ou RSUs com vesting longo.
- Alinhamento com desempenho: RSUs ou Phantom Shares vinculadas a metas.
- Participação ampla: EPPs podem ser mais adequados.
- Perfil dos colaboradores: Considerar a tolerância ao risco e a sofisticação financeira dos beneficiários.
- Regulamentação local: As leis trabalhistas e fiscais podem influenciar significativamente a escolha.
- Estrutura de capital: Empresas de capital fechado podem preferir Phantom Shares para evitar questões de avaliação e diluição.
- Implementação de um Programa de Benefícios de Longo Prazo
A implementação bem-sucedida de um Programa de Benefícios de Longo Prazo requer planejamento cuidadoso e consideração de vários aspectos. Aqui estão os passos essenciais e considerações para estabelecer um programa eficaz:
Passos para Estabelecer o Programa
- Definir objetivos do programa:
- Identificar, claramente, o que a empresa espera alcançar com o ILP (por exemplo, retenção, motivação, alinhamento com objetivos de longo prazo).
- Alinhar os objetivos do programa com a estratégia geral da empresa.
- Avaliar a estruturação de um plano de carreira em conjunto com o ILP.
- Escolher o tipo de ILP mais adequado:
- Baseado nos objetivos definidos e nas características da empresa.
- Determinar elegibilidade e alocação:
- Decidir quais níveis de funcionários serão elegíveis.
- Estabelecer critérios para alocação (por exemplo, baseado em nível hierárquico, desempenho, tempo de empresa).
- Estabelecer regras de vesting e exercício:
- Definir o cronograma de vesting (por exemplo, gradual ao longo de 4 anos).
- Determinar condições de exercício, se aplicável.
- Obter aprovações necessárias:
- Conselho de Administração
- Acionistas (se requerido)
- Conformidade com regulamentações aplicáveis
- Elaborar documentação legal:
- Plano de incentivo detalhado
- Acordos individuais de concessão
- Termos e condições do programa
- Implementar sistemas de administração:
- Escolher ou desenvolver software para gerenciar o programa.
- Estabelecer processos para concessão, vesting e exercício.
- Desenvolver estratégia de comunicação:
- Criar materiais educativos para os participantes.
- Planejar sessões de treinamento ou apresentações.
Questões tributárias: natureza salarial x natureza mercantil
Ainda, é importante considerar que o tema Stock Options está em discussão no Superior Tribunal de Justiça (STJ), sob o rito dos recursos repetitivos por meio dos REsps 2.069.644/SP, 2.070.059/SP e 2.074.564/SP. Ainda não há data para julgamento do tema pela 1ª Seção.
A grande discussão é a natureza jurídica dos Programas de Longo Prazo. De um lado, a Receita Federal entende que as Stock Options devem ser consideradas remuneração do trabalho, com a incidência de contribuição previdenciária e de Imposto de Renda. Porém, as empresas defendem que a operação se trata de um contrato mercantil, com a incidência de Imposto de Renda sobre ganho de capital no momento da venda das ações.
7.1. Stock Options como Operação Mercantil:
Características:
- O beneficiário paga o preço de exercício da opção.
- O preço de exercício é próximo ao valor de mercado da ação no momento da concessão.
- Existe risco real de perda para o beneficiário.
- Não há vínculo direto com a prestação de serviços.
Reflexos para a empresa:
- Não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
- A diferença entre o valor de mercado e o preço de exercício não é dedutível para fins de Imposto de Renda e Contribuição Social.
- Não impacta a folha de pagamento.
7.2. Stock Options como Verba Remuneratória:
Características:
- O preço de exercício não é efetivamente pago pelo colaborador, ou é significativamente menor que o valor de mercado da ação.
- Há garantia de ganho para o beneficiário.
- Existe vínculo direto com a prestação de serviços ou permanência na empresa.
- O plano é usado como forma de complementação salarial.
Reflexos para a empresa:
- Incidência de encargos trabalhistas e previdenciários sobre a diferença entre o valor de mercado e o preço de exercício.
- A diferença entre o valor de mercado e o preço de exercício é dedutível para fins de Imposto de Renda e Contribuição Social.
- Impacta a folha de pagamento, aumentando os custos com pessoal.
7.3. Implicações adicionais – Contabilização:
- Como operação mercantil, não há registro de despesa com pessoal.
- Como verba remuneratória, a empresa deve reconhecer a despesa ao longo do período de aquisição (vesting).
7.4. Tabela comparativa
Abaixo, segue tabela comparativa elaborada pelo Basement:
O tema também está em análise no congresso através do PL 2724/2022 que dispõe sobre o regime dos planos de outorga de opção de compra de participação societária – Marco Legal das Stock Options.
Conclusão
Os Programas de Benefícios de Longo Prazo, incluindo Stock Options, Employee Stock Purchase Plans, Restricted Stock Units e Phantom Shares, oferecem às empresas ferramentas poderosas para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos corporativos de longo prazo. Quando implementados de forma adequada, esses programas podem trazer benefícios significativos:
- Alinhamento de interesses: Incentivando os colaboradores a pensar e agir como proprietários, promovendo decisões que beneficiam a empresa no longo prazo.
- Retenção de talentos: Criando um vínculo financeiro que incentiva os funcionários a permanecerem na empresa por períodos mais longos.
- Motivação de longo prazo: Oferecendo recompensas que se materializam ao longo do tempo, fomentando um comprometimento duradouro.
- Compartilhamento do sucesso: Permitindo que os colaboradores participem diretamente do crescimento e sucesso da empresa.
No entanto, a implementação bem-sucedida desses programas requer planejamento cuidadoso, consideração das implicações legais e fiscais, e uma estratégia de comunicação eficaz. Portanto, é fundamental que as empresas escolham o tipo de ILP mais adequado às suas necessidades específicas e ao perfil de seus colaboradores.
Em última análise, o sucesso de um Programa de Benefícios de Longo Prazo depende de sua capacidade de criar valor tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Quando bem estruturados e comunicados, esses programas podem ser uma ferramenta poderosa para impulsionar o crescimento sustentável e o sucesso compartilhado.
As empresas que investem tempo e recursos para desenvolver programas de ILP robustos e bem-adaptados às suas necessidades específicas estarão melhor posicionadas para atrair, reter e motivar os talentos necessários para prosperar no ambiente de negócios cada vez mais competitivo e dinâmico do século XXI.
Para maiores informações e publicações relacionadas com o ecossistema de startups, empresas de base tecnológica e da indústria de games, fique conectado no site e nas redes sociais da Caputo Duarte Advogados.
*Alexandre Caputo, Advogado OAB/RS 93.651, sócio do escritório Caputo Duarte Advogados; MBA em Venture Capital, Private Equity e Investimento em Startups pela FGV/SP, Pós-graduado em Direito Societário pela Escola Brasileira de Direito; Pós-Graduado em Contratos, Direito Imobiliário e Responsabilidade Civil pela PUCRS; Vice Presidente na Associação Gaúcha de Startups (AGS) – 2023/2025; Palestrante em direito, tecnologia e inovação; Mentor em programas de empreendedorismo e desenvolvimento de negócios inovadores tais como Inovativa, ABStartups, Inovenow, UFRGS, Tecnopuc, Atrion Moinhos, entre outros. Atua na área empresarial com ênfase em Startups e Estúdios de Games.
Referências
https://basement.io/blog/contrato-stock-options/
Elisabeth Lewandowski Libertuci. Livro Stock Options: E demais planos de ações. Editora: REVISTA DOS TRIBUNAIS.
