Por Ana Laura Finati Alves*
Introdução
No dinâmico cenário das relações de trabalho, a observância da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) emergem com um valioso papel, especialmente a partir da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/17)1, que consolidou textualmente a prevalência do negociado coletivo – pelos instrumentos das Convenções e Acordos Coletivos -, sobre o legislado, oferecendo às empresas, dessa maneira, a flexibilidade necessária para adequar suas operações às particularidades de seu setor e à realidade do mercado.
A compreensão desses mecanismos do Direito do Trabalho, de sua relevância, do alcance normativo que possuem, bem como dos limites que devem ser observados torna-se mais do que uma vantagem competitiva, mas, acima de tudo, uma necessidade estratégica para a segurança jurídica e o sucesso de uma empresa. Para isso, é preciso entender o que é cada um e como são conceituados pela doutrina justrabalhista.
O que é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)?
A CCT e a ACT são instrumentos que permitem a empregadores e empregados, representados por seus respectivos sindicatos, estabelecerem normas e condições de trabalho que se adequem às especificidades de suas categorias ou empresas.
A principal diferença entre eles reside no âmbito de sua aplicação:
- As Convenções resultam de negociações entre sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, produzindo normas gerais e abstratas, com natureza de “lei em sentido material”2. Nesse sentido, as suas disposições aplicam-se a todas as empresas e trabalhadores representados por esses sindicatos em determinada base territorial.
- Os Acordos Coletivos, por sua vez, é um acordo firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas, restringindo seus efeitos àquelas diretamente envolvidas, ou seja, a(s) empresa(s) e seus respectivos empregados.
A relevância da CCT e do ACT reside na sua capacidade de moldar as relações de trabalho, permitindo flexibilidade e adaptação à realidade de cada setor ou empresa. Em outras palavras, ao invés de se submeterem exclusivamente às normas gerais da legislação trabalhista – que, muitas vezes, não contemplam as particularidades de certas atividades econômicas -, as partes podem negociar condições que reflitam suas necessidades e possibilidades.
Historicamente, a praxe forense trabalhista costumeiramente era palco de anulação de cláusulas previstas em normas coletivas, mesmo quando estipuladas mutuamente e com contrapartidas negociadas.3 Esse tipo de cenário ensejava insegurança jurídica, gerando um ambiente de incerteza para as empresas e para os empregados, desestimulando a negociação, bem como provocando descrédito em relação à atuação das entidades sindicais, do papel da negociação coletiva e da importância próprio Direito Coletivo do Trabalho. Assim, a prática, que rompia o sinalagma contratual, estimulava a litigiosidade e o princípio do “venire contra factum proprium” 4.
Diante desse cenário, a Reforma Trabalhista de 2017 buscou reverter tal cenário de incerteza, ao inserir expressamente a prevalência do negociado sobre o legislado, possibilitando que fossem estipuladas limitações ou afastamento de direitos trabalhistas em acordos, ou convenções coletivas. O artigo art. 611-A da CLT, que introduziu a nova sistemática, apresenta um rol exemplificativo com 15 hipóteses em que o negociado prevalece sobre o legislado, ainda que a lei seja mais favorável ao trabalhador.
Outro marco fundamental para a consolidação do princípio do negociado sobre o legislado foi o julgamento do Tema n° 1.046 de Repercussão Geral pelo Supremo Tribunal Federal (ARE n.º 1.121.633)5. Nessa ocasião, o STF confirmou a constitucionalidade dos acordos e convenções coletivas que, considerando a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas. Firmou o Supremo a seguinte tese:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. (Grifo nosso).
Essa mudança de entendimento, tanto no plano jurisprudencial quanto no legislativo, representou um marco relevante ao conferir maior força normativa e segurança jurídica aos acordos e convenções coletivas de trabalho, reconhecendo-se a efetiva capacidade das partes de autorregularem suas relações laborais.
O cerne desta inclusão reside, justamente, na compreensão de que a negociação coletiva pressupõe a atuação de sujeitos em condições de equilíbrio jurídico, uma vez que a parte tradicionalmente considerada hipossuficiente, qual seja o empregado, encontra-se representada por seu respectivo sindicato. Nesse contexto, reconhece-se a paridade negocial entre os atores coletivos, legitimando-os a estabelecer as regras que regerão a relação de trabalho, desde que respeitados os limites legais e constitucionais aplicáveis.
Limites da Negociação Coletiva
Embora as referidas alterações tenham permitido uma lógica centrada na flexibilização das relações de trabalho, é fundamental compreender que essa flexibilidade não é ilimitada. A legislação e a jurisprudência estabelecem balizas claras para o alcance normativo do CCT e do ACT, visando proteger direitos fundamentais dos trabalhadores que não podem ser objeto de negociação.
Nesse sentido, dispõe a CLT:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n.º 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.”
Quantos aos direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação coletiva, o artigo 611-B da CLT inclui em seu rol, entre outros, o salário mínimo, o valor nominal do décimo terceiro salário e das férias, o repouso semanal remunerado, o FGTS, o seguro-desemprego, o aviso prévio, etc.
Além disso, um dos debates mais relevantes acerca das CCTs e ACTs refere-se à aderência contratual: ou seja, se suas cláusulas permanecem integradas indefinidamente aos contratos individuais ou se perdem eficácia com o término de sua vigência.
Mauricio Godinho Delgado, jurista trabalhista, identifica três posições nesse aspecto6: (i) a aderência irrestrita, que defendia a incorporação definitiva das cláusulas ao contrato de trabalho; (ii) a aderência limitada pelo prazo, segundo a qual as disposições têm vigência apenas até o término do instrumento coletivo; e (iii) a aderência limitada por revogação (ou ultratividade relativa), pela qual as cláusulas permanecem válidas até que novo instrumento coletivo as revogue expressa ou tacitamente.
Nesse sentido, para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a posição intermediária é “tecnicamente mais correta” e mais condizente com os objetivos do Direito Coletivo do Trabalho, pois garante estabilidade normativa e estimula a continuidade da negociação coletiva, a partir do Precedente Normativo n.º 1207 e da nova redação da Súmula 2778, até a suspensão dos efeitos da Súmula pelo Supremo Tribunal Federal (STF) (ADPF 323)9 e posterior vedação legal expressa da ultratividade pela Reforma Trabalhista no art. 614, § 3º, CLT:
“Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas [sic] acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
(…)
- 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (Grifou-se).
Portanto, entender tais limites é crucial para garantir que a permitida flexibilização não resulte em precarização das condições de trabalho ou violação de direitos humanos fundamentais. A doutrina e a jurisprudência ainda debatem a extensão exata desses direitos, mas a premissa é de que não se pode negociar aquilo que é essencial para a dignidade do trabalhador e para a proteção de sua saúde e segurança.
- Consequências da não observância dos Limites da Negociação Coletiva
Manter-se atualizado em relação às convenções e acordos coletivos aplicáveis não é um luxo ou mera formalidade, mas trata-se de um requisito indispensável para a viabilidade econômica e a segurança jurídica do negócio!
A negligência nesse acompanhamento pode levar ao descumprimento de direitos assegurados aos trabalhadores que podem ser objeto de ações trabalhistas e, além disso, sujeitar a empresa à aplicação de multas estipuladas pelos próprios sindicatos, o que significa impactos imediatos e significativos no caixa da organização. Em outras palavras: a falta de atenção às normas vigentes pode doer, e muito, no bolso.
Ainda, os reflexos dessa postura ultrapassam o campo financeiro, uma vez que a gestão deficiente das obrigações coletivas compromete a imagem e a reputação da empresa perante empregados, clientes, investidores e até órgãos fiscalizadores. Em um cenário de crescente valorização do compliance e da responsabilidade social, a percepção de desrespeito às normas trabalhistas pode dificultar a retenção de talentos, prejudicar negociações comerciais, atratividade junto a investidores e afetar diretamente a competitividade.
Assim, para qualquer empresa, é vital compreender com precisão o que pode e o que não pode ser objeto de negociação coletiva, considerando a negociação coletiva como instrumento estratégico para harmonizar as relações de trabalho, respeitando os limites legais. A observância desses limites é fundamental para a validade das cláusulas pactuadas, para a prevenção de litígios e, sobretudo, para preservar a sustentabilidade do negócio.
Conclusão
A Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho são, sem dúvida, ferramentas poderosas e indispensáveis para a gestão estratégica de uma empresa. Eles representam a materialização da autonomia da vontade coletiva, permitindo que as relações de trabalho sejam moldadas de forma mais flexível e adaptada às particularidades de cada setor.
A prevalência do negociado sobre o legislado, consolidada pela Reforma Trabalhista e chancelada pelo Supremo Tribunal Federal, abriu um leque de oportunidades para as empresas otimizarem suas operações, flexibilizarem condições de trabalho e, consequentemente, aumentarem sua competitividade.
Diante da complexidade e da constante evolução do Direito do Trabalho, especialmente no que tange à negociação coletiva, a atuação de um advogado especializado torna-se não apenas recomendável, mas essencial para as empresas, pois garante que a observância do regramento, bem como, se for o caso de pactuação de Acordo Coletivo, assegura que as negociações coletivas sejam conduzidas dentro dos limites legais e constitucionais, bem como auxilia na implementação de políticas internas que assegurem a conformidade e a segurança jurídica.
Mais do que uma obrigação legal, a adequação a tais mecanismos é um investimento na saúde e bem-estar dos colaboradores, na produtividade e na reputação da própria organização.
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*Ana Laura Finati Alves – Advogada no Escritório Caputo Duarte Advogados. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Pós-graduanda em Advocacia Trabalhista na Escola Brasileira de Direito (EBRADI); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio em setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Atuação no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.
Referências
1Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…). (Grifou-se).
2DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
3BELMONTE, Pedro Ivo Leão Ribeiro Agra. Negociado coletivo sobre o legislado na jurisprudência atual do TST. Consultor Jurídico (ConJur), Brasília, 8 abr. 2024. Disponível em:https://www.conjur.com.br/2024-abr-08/negociado-coletivo-sobre-o-legislado-na-jurisprudencia-atual-do-tst/ . Acesso em: 30 ago.
4 “O princípio do Venire Contra Factum Proprium veda o comportamento contraditório, inesperado, que causa surpresa na outra parte. Embora não tenha previsão expressa no CDC, sua aplicação decorre da boa-fé objetiva e da lealdade contratual, exigíveis de todos os contratantes.“. TJDFT (Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios). Princípio “venire contra factum proprium”. TJDFT – Consultas: CDC na visão do TJDFT – Princípios e teorias, atualizada em 24 ago. 2021. Disponível em: https://www.tjdft.jus.br/consultas/jurisprudencia/jurisprudencia-em-temas/cdc-na-visao-do-tjdft-1/principios-do-cdc/principio-venire-contra-factum-proprium. Acesso em: 30 ago. 2025.
5STF, ARE nº 1.121.633 (Tema nº 1.046 da Repercussão Geral), rel. Min. Gilmar Mendes, Tribunal Pleno, j. 02.06.2022, DJ 06.12.2022.
6Vide item 2.
7 PN nº 120 do TST: SENTENÇA NORMATIVA.DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) – (Res. 176/2011, DEJT divulgado em27, 30 e 31.05.2011). A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência. (Grifou-se).
8SÚMULA N.º 277 do TST – CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
9BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADPF 323 – Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental. Relator: Min. Gilmar Mendes. Requerente: Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN). Intimado: Tribunal Superior do Trabalho. Brasília, DF, 2014. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=4658511. Acesso em: 30 ago. 2025.
