Redução Salarial Nas Empresas: O Que Diz A CLT?

Por Ana Laura Finati Alves*

 

 

Introdução

A questão da redução salarial sempre gera intensos debates no cenário jurídico-empresarial, especialmente após se tornar uma alternativa legal para empresas que enfrentam desafios econômicos. Esta prática, que inicialmente pode parecer contrariar princípios trabalhistas básicos – qual seja o princípio constitucional da irredutibilidade salarial -, tem se apresentado como uma alternativa para as empresas.

Um exemplo recente que ilustra a relevância do tema foi o caso da Eletrobras, que em 2022 propôs uma redução de 12,5% nos salários de parte de seu quadro funcional, como medida de adequação após sua privatização¹. Este caso específico trouxe novamente discussões importantes sobre os limites legais dessa prática no ambiente laboral, especialmente diante da Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 (Lei nº 13.467/2017).

É fundamental compreender que, embora a Constituição Federal estabeleça o princípio da irredutibilidade salarial como garantia ao trabalhador (ou seja, a impossibilidade de reduzir o salário do empregado CLT), existem exceções previstas no próprio texto constitucional, especificamente em seu artigo 7º, inciso VI. Este dispositivo permite a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva, estabelecendo um equilíbrio entre a proteção do trabalhador e a necessidade de flexibilização em situações específicas.

Diante desse contexto, será abordado neste artigo como as empresas podem implementar a redução salarial dentro dos parâmetros legais, respeitando tanto os direitos dos trabalhadores quanto  eventuais necessidades emergentes. 

 

Princípio da Irredutibilidade Salarial

O princípio da irredutibilidade salarial estabelece-se como uma garantia essencial nas relações trabalhistas contemporâneas. Este princípio está intrinsecamente ligado à ideia de indisponibilidade do salário, impossibilitando sua redução tanto por atos unilaterais quanto bilaterais durante a vigência do contrato de trabalho², ou seja, seja por ato arbitrário da empresa ou por negociação do empregador diretamente com o empregado.

Embora a CLT não apresente expressamente uma disposição sobre a irredutibilidade salarial, este princípio sempre foi deduzido a partir de duas vertentes principais: o princípio civilista do “pacta sunt servanda” – que dita que o contrato obriga as partes nos limites da lei³ – e a proteção contra alterações contratuais prejudiciais ao empregado, conforme previsto no artigo 468 da CLT. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, a irredutibilidade ganhou status constitucional através do artigo 7º, inciso VI, que estabeleceu uma importante ressalva: a possibilidade de redução salarial mediante convenção ou acordo coletivo⁴.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[…]⁵”

É crucial destacar que a interpretação predominante na doutrina e jurisprudência restringe a proteção da irredutibilidade ao valor nominal do salário, não abrangendo necessariamente seu valor real, ou seja,  significa dizer que essa garantia toca apenas o número expresso em reais, não havendo menção de correção do salário pela inflação visando manter o poder de compra (valor real) do empregado.

Contudo, existem situações específicas previstas em que a redução salarial pode ocorrer legalmente, como é o caso do chamado “salário-condição”, que pode ser suprimido quando desaparecem as circunstâncias que justificavam seu pagamento, a exemplo dos adicionais de insalubridade, periculosidade e horas extras. Nestes casos, não há a configuração de violação ao princípio da irredutibilidade, pois a própria natureza da verba está condicionada a situações específicas do contrato de trabalho.

Por fim, a violação do princípio da irredutibilidade pode ocorrer de forma direta – com a diminuição nominal dos salários – ou indireta – com a redução da jornada ou do serviço com consequente diminuição salarial. Em ambos os casos, quando não previstas em norma coletiva negociada, podem resultar na rescisão do contrato por culpa do empregador, com fundamento no artigo 483, alíneas “d” e “g” da CLT⁶.

 

Artigo 468 da CLT

O artigo 468 da CLT representa um dos principais dispositivos legais que regulam as alterações contratuais nas relações de trabalho, estabelecendo, como destacado, um papel fundamental junto do princípio da irredutibilidade salarial. Em seu caput, este dispositivo determina que qualquer modificação no contrato de trabalho requer o mútuo consentimento das partes, desde que não resulte em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

• • • • • 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.   
        • 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função”. 

A questão dos limites operacionais do empregador encontra limitações significativas neste artigo quando se trata de alterações salariais, uma vez que, ainda que o empregador possa realizar certas modificações no contrato de trabalho em virtude dos riscos da atividade econômica, estas devem se restringir a alterações não substanciais. Portanto, embora o contrato de trabalho esteja sujeito a alterações que visam adequá-lo às necessidades periódicas da relação, no momento em que estas alterações suscitem uma redução salarial, encontram barreira não apenas nesse artigo, mas também no princípio constitucional da irredutibilidade salarial que tratamos inicialmente⁷. 

É imperioso destacar que o texto legal não limita a alterações que advém de decisões unilaterais do empregador, pois, mesmo quando há concordância do empregado com determinada alteração contratual que lhe seja prejudicial, como no caso de uma redução salarial direta, tal modificação pode ser anulada pela Justiça do Trabalho, pois se entende que se estabeleceu uma proteção objetiva que vai além da mera manifestação de vontade das partes⁸.

O critério fundamental adotado pelos juízes para validar ou invalidar alterações contratuais reside na existência de prejuízo ao empregado, seja ele direto (diminuição do patrimônio atual) ou indireto (impedimento de acréscimo esperado), e, no específico de redução salarial, o prejuízo ao empregado pode ser presumido, independentemente de sua natureza imediata ou mediata, previsível ou não no momento da alteração⁹.

Dessa forma, este entendimento reforça a necessidade de que qualquer redução salarial, mesmo que temporária, seja necessariamente precedida de negociação coletiva com os sindicatos, não bastando apenas o acordo individual entre empregado e empregador, mesmo que formalizado e documentado pela empresa.

 

Posicionamento dos Tribunais

A evolução jurisprudencial acerca da redução salarial demonstra significativas mudanças interpretativas ao longo do tempo, como se verá, considerando que os tribunais adotavam uma postura mais restritiva, estabelecendo requisitos específicos para validar a redução salarial mediante negociação coletiva, como a comprovação de conjuntura econômica excepcional da empresa e o caráter transitório da medida.

Nesse sentido, em 2015, o julgamento do RR-1156-96.2011.5.04.0811 pela 3ª Turma do TST¹⁰ consolidou o entendimento da necessidade de contraprestação correspondente à redução salarial, buscando equilibrar o prejuízo suportado pelos empregados. Contudo, essa interpretação passou por uma significativa transformação em 2022, com o julgamento do Tema 1046 pelo Supremo Tribunal Federal¹¹.

Na decisão do STF, estabeleceu-se a tese de que acordos e convenções coletivas que limitam direitos trabalhistas são constitucionais, independentemente da concessão de vantagens compensatórias, desde que preservados os direitos indisponíveis. 

É relevante mencionar, ainda, que a pandemia da Covid-19, que resultou na edição da Medida Provisória n.º 936/20 (posteriormente convertida na Lei n.º 14.020/20 e atualizada pela Lei nº 14.437/22), estabeleceu um importante precedente sobre a matéria, ainda que em circunstâncias extraordinárias, uma vez que permitiu, temporariamente, a redução proporcional de jornada e salário por acordo individual¹² caso a empresa esteja sendo afetada por uma calamidade pública. Nesse sentido, recomendamos a leitura do artigo “Benefícios e cuidados empresariais frente ao “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda” e aos impactos de uma Calamidade Pública” publicado em nosso blog, considerando a sua importância para o alcance do tema no estágio em que se encontra.

Apesar dessa tendência mais flexível, os tribunais continuam atentos para coibir práticas que configurem prejuízo injustificado aos trabalhadores. Um exemplo significativo é encontrado no processo advindo do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais)¹³, que considerou ilícita a redução de jornada com diminuição proporcional de salário de uma teledigifonista, mesmo havendo acordo individual escrito¹⁴. O fundamento da decisão baseou-se na caracterização de alteração contratual lesiva (art. 468 da CLT), além do próprio princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

A análise jurisprudencial revela ainda uma importante distinção quanto à forma de redução salarial, isso, pois, se realizada apenas por acordo individual, justamente por não estar de acordo com as hipóteses legais apresentadas, os tribunais têm exigido a demonstração inequívoca de que a alteração representa efetiva vantagem para o trabalhador, como nos casos em que a redução de jornada visa possibilitar a continuidade dos estudos do empregado.

Esta posição jurisprudencial reforça a necessidade de que qualquer alteração nas condições salariais observe os procedimentos legais estabelecidos, seja pela via da negociação coletiva ou mediante acordo individual nas hipóteses excepcionalmente admitidas.

Neste sentido, ainda que a jurisprudência atual (com o Tema 1046 do STF) privilegie a autonomia da negociação coletiva – desde que respeitados os direitos fundamentais constitucionalmente garantidos, como o salário mínimo -, esta mantém-se vigilante na análise das reduções salariais realizadas por acordo individual, exigindo a demonstração de real benefício ao trabalhador e coibindo práticas que visem fraudar a legislação trabalhista.

 

Empregados Hipersuficientes

Conforme disposto, a redução salarial constitui tema de singular importância no Direito do Trabalho – e nas próprias relações sociais -, sendo tratado com muita cautela pelo ordenamento jurídico e pelos tribunais. O princípio da irredutibilidade salarial atua como grande gerente dessa dinâmica, admitindo a sua flexibilização apenas nos casos dispostos. No entanto, a Reforma Trabalhista introduziu outra possível exceção a esta sistemática ao criar a figura do empregado hipersuficiente.

Com base na doutrina de Sergio Pinto Martins¹⁵, os empregados hipersuficientes constituem uma categoria especial no direito do trabalho, encontrando respaldo legal no parágrafo único do artigo 444 da CLT, que estabelece dois requisitos cumulativos: a percepção de salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e a posse de diploma de nível superior.

Conforme esse mesmo jurista: “há presunção legal de que esse empregado tem plena capacidade para negociar com o empregador¹⁶”, validando, dessa forma, qualquer alteração que as partes decidirem por praticar ao decorrer da vigência da relação empregatícia.

Contudo, essa premissa não pode ser usada imprudentemente, uma vez que não é interpretada de forma absoluta pelo juristas, conforme se depreende do entendimento de Martins, que elucida que, apesar da presunção legal de maior capacidade negocial, a subordinação jurídica inerente à relação de emprego permanece como elemento caracterizador do vínculo empregatício¹⁷.

Isso é possível da compreensão jurisprudencial, como se denota a partir do processo n.º  1000012-93.2020.5.02.0202, tramitado na 2ª Vara do Trabalho de Barueri¹⁸:

“Essa denominação é fruto das disposições trazidas pela Lei 13.467/2017, que incluiu o parágrafo único ao art. 444 e o art. 507-A, da CLI, sendo que a mens legis de tais dispositivos ressalta maior liberdade às partes na negociação das cláusulas contratuais (equiparando-a à eficácia da negociação coletiva), uma vez que encetada por empregados altamente qualificados, ocupantes de elevados cargos e atribuições na estrutura da empresa e remunerados de forma diferenciada.

Trata-se, portanto, de aplicação específica do princípio da isonomia, cuja pretensão é tratamento desigual aos desiguais, uma vez que na relação jurídica nos moldes citados há relativização do conceito de hipossuficiente e do próprio princípio da proteção, inerente ao direito do trabalho.

Destaco que tal conclusão não permite ampla e irrestrita pactuação, uma vez que sempre caberá ao Poder Judiciário verificar se as cláusulas são destituídas de inconstitucionalidades e/ou ilegalidades. Isso porque, a intenção é respeitar a condição de hiper suficiente do empregado e, por consequência, garantir maior segurança jurídica ao empregador, desde que haja concessões recíprocas e razoáveis em seu conjunto, sempre dentro dos limites impostos pelo ordenamento pátrio.

Portanto, o mero fato de possuir diploma de curso superior é um critério “relativo”, uma vez que a subordinação ao poder diretivo do empregador continua sendo uma característica fundamental da relação de trabalho, independentemente da formação acadêmica ou da condição econômica do empregado. Esta perspectiva sugere a avaliação dessa hipersuficiência, como um detalhe que não elimina automaticamente a vulnerabilidade intrínseca à posição do trabalhador na relação laboral, devendo, portanto, ser observada de forma hermenêutica.

 

Conclusão

Nesse viés, se inicialmente o princípio da irredutibilidade apresentava-se como barreira quase intransponível para redução salarial do empregado, atualmente observa-se uma flexibilização controlada, especialmente após o Tema 1046 do STF.

A vedação às alterações contratuais lesivas, prevista no art. 468 da CLT, permanece como importante salvaguarda dos direitos dos trabalhadores. Contudo, sua interpretação admitiu exceções claras mediante negociação coletiva ou mediante negociação direta com empregados hipersuficientes, desde que preservados os direitos fundamentais constitucionalmente garantidos.

Dessa forma, a análise do caso, bem como a condução do acordo coletivo são etapas muito importantes para a proteção da empresa em passivos trabalhistas que possam emergir. Caso tenha persistido alguma dúvida sobre esse ou outros assuntos dessa seara, nós possuímos vasta experiência na análise e condução no compliance trabalhista, podendo oferecer atendimento personalizado e expertise na área, portanto, não exite em nos procurar. 

Por fim, caso tenha interesse em receber maiores informações relacionadas a esse tipo de conteúdo, fique conectado no site e nas redes sociais da Caputo Duarte Advogados.

 

 

 

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*Ana Laura Finati Alves – Estagiária no Escritório Caputo Duarte Advogados. Graduanda em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio nos setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Estágio no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.

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Referências

^{1MACEDO, Maria Gabriela Lopes de. Limites da redução salarial pelo empregador. Conjur, 2024. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2024-mai-19/limites-da-reducao-salarial-pelo-empregador/. Acesso em 29 dez. 2024.}

^{2DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho – 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.}

^{3BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tesauro. Brasília, DF: STF, 2024. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudencia/tesauro/pesquisa.asp?pesquisaLivre=PACTA%20SUNT%20SERVANDA. Acesso em: 30 dez. 2024.}

^{4Vide item 2.}

^{5BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 29 dez. 2024.}

^{6Vide item 2.}

^{7SOUZA, Rodrigo Trindade de. CLT Comentada Pelos Juízes do Trabalho da 4ª Região – 2. ed. São Paulo: LTr, 2017.}

^{8PONTOTEL. Artigo 468 da CLT: entenda o que é e como funciona. São Paulo: Pontotel, 2024. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/artigo-468-clt/. Acesso em: 30 dez. 2024.}

^{9Vide item 7.}

^{10BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 1156-96.2011.5.04.0811. Relator: Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte. Disponível em: consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1156&digitoTst=96&anoTst=2011&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0811. Acesso em: 30 dez. 2024.}

^{11BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ARE 1.121.633. Tema 1046 – Validade de norma coletiva que restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente. Relator: Min. Gilmar Mendes. Disponível em: portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5415427. Acesso em: 30 dez. 2024.}

^{12MACEDO, Maria Gabriela Lopes de. Limites da redução salarial pelo empregador. Consultor Jurídico, 19 maio 2024. Disponível em: conjur.com.br/2024-mai-19/limites-da-reducao-salarial-pelo-empregador. Acesso em: 30 dez. 2024. 13 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. ROT 0010894-85.2017.5.03.0016. Min. Paulo Roberto de Castro, 7ª Turma. Data de julgamento: 06/09/2018. Disponível em: pje-consulta.trt3.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010894-85.2017.5.03.0016/2. Acesso em: 30 dez. 2024.} 

^{14BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Redução de salário com diminuição da jornada ofende princípio da irredutibilidade salarial. Notícias Jurídicas TRT-3. Disponível em: portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/nj-reducao-de-salario-com-diminuicao-da-jornada-ofende-principio-da-irredutibilidade-salarial Acesso em: 30 dez. 2024.}

^{15MARTINS, Sergio P. Direito do Trabalho – 41ª Edição 2025. 41. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2024. E-book. p.48. ISBN 9788553625789. Acesso em: 06 jan. 2025.}

^{16Vide item 15, pág. 48.}

^{17 Vide item 15.}

^{18BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (2.ª Região). Processo n.º 1000012-93.2020.5.02.0202. Homologação de Transação Extrajudicial. Juíza: Márcia Cristina de C. W. Domingues. Data da Autuação: 01 de out. de 2020. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-2/1319964805/inteiro-teor-1319964808. Acesso em 06 jan. 2025.}