Por Ana Laura Finati Alves*
Introdução
A Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) representa a base da política de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil. Essa norma fundamental define quem faz o quê na proteção da saúde dos trabalhadores, estabelecendo direitos e deveres tanto para empresas quanto para funcionários. Recentemente, ela passou por uma importante atualização através da Portaria MTE n.º 1.419/20241, que trouxe uma novidade significativa: a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)2.
Na prática, foi um grande marco legislativo, uma vez que reconhece oficialmente que a saúde do trabalhador vai além do físico: o bem-estar mental também precisa ser protegido e promovido no ambiente de trabalho.
O presente artigo explorará o que mudou com essa nova portaria, quando essas mudanças entraram em vigor, quais responsabilidades as empresas precisam assumir e como implementar estas novas exigências de forma eficiente e benéfica para todos.
Histórico e finalidade da NR-1
Como traçado anteriormente, a NR-1 surgiu como pilar fundamental da legislação trabalhista brasileira, visando estabelecer um padrão nacional para as práticas de Segurança e Saúde no Trabalho. Desde sua criação, ela funciona como uma espécie de “norma-mãe”3, orientando a interpretação e aplicação das demais normas regulamentadoras que compõem o arcabouço legislativo justrabalhista.
Um dos elementos mais importantes introduzidos pela NR-1 foi o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Este programa representa uma ferramenta estratégica que permite às empresas mapear sistematicamente os perigos presentes no ambiente de trabalho.
Tradicionalmente, o PGR concentrava-se em cinco categorias principais de riscos: físicos (como ruído e vibração), químicos (substâncias nocivas), biológicos (vírus e bactérias), ergonômicos (posturas inadequadas) e de acidentes (quedas, choques elétricos). No entanto, com o advento de novas tecnologias, modelos de gestão e arranjos laborais, foi trazida à tona uma dimensão até então pouco considerada na legislação: a saúde mental dos colaboradores.
Portanto, reconhecendo tal lacuna, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, em agosto de 2024, a Portaria n.º 1.419/2024, marcando um divisor de águas, pois, pela primeira vez, os riscos psicossociais são explicitamente incorporados ao escopo do PGR4.
Em termos práticos, isso significa que fatores como pressões excessivas por resultados, síndrome de Burnout, isolamento, hiperconectividade, assédio moral, falta de autonomia, relacionamentos tóxicos e insegurança no emprego passam a ser oficialmente reconhecidos como riscos ocupacionais que merecem a mesma atenção que os riscos físicos e químicos já reconhecidos5.
Uma inovação particularmente significativa trazida foi o fortalecimento da conexão entre o PGR e a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). Com essa integração, transtornos mentais como depressão e ansiedade são explicitamente reconhecidos como potenciais doenças ocupacionais, criando um vínculo direto entre fatores psicossociais do ambiente de trabalho e o adoecimento mental6. Isso traz implicações práticas importantes para as empresas, uma vez que, agora, é necessário documentar formalmente esses riscos no inventário do PGR e incluí-los como critérios para monitoramento contínuo da saúde dos trabalhadores, além de reportá-los durante qualquer inspeção do trabalho7.
Essa evolução normativa buscou acompanhar tendências internacionais e reflete uma crescente conscientização sobre como fatores psicológicos e sociais do ambiente laboral impactam diretamente a saúde, a segurança e o desempenho no trabalho8.
Principais mudanças da NR-1 para 2025
Como dito anteriormente, a grande inovação trazida pela Portaria foi a inclusão expressa do termo “riscos psicossociais” no texto da NR-1, reconhecendo que condições de trabalho e relações interpessoais podem causar adoecimento mental. Segundo o MTE, fatores como jornadas exaustivas, pressão por metas e ambientes tóxicos devem ser identificados e mitigados com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos e químicos9.
Para operacionalizar essa nova visão, é importante destacar três pontos que orientam as ações preventivas e de cuidado que as empresas deverão implementar:
- Participação dos colaboradores: A NR-1 reforça o papel ativo dos trabalhadores no PGR, estabelecendo diretrizes que obrigam as empresas a envolvê-los desde a fase de identificação até a avaliação das medidas preventivas. Essa mudança visa garantir transparência e assertividade na gestão dos riscos, considerando a experiência direta dos colaboradores10.
- Investigação de quase acidentes e respostas a emergências: Outra novidade é a exigência de que as empresas investiguem os eventos que quase resultaram em acidentes (subitem 1.5.5.5.1.1 da Portaria MTE n.º 1.419/2024), antecipando potenciais falhas antes que causem dano efetivo. Além disso, o subitem 1.5.6.3 da Portaria obriga a realização de simulados de resposta a emergências com periodicidade definida em procedimento próprio, assegurando que todos saibam como agir em situações críticas.
- Proteção de trabalhadores terceirizados: Por fim, o PGR deve contemplar ainda os trabalhadores terceirizados e prestadores de serviço, incluindo MEI11, assegurando-lhes acesso a ambiente seguro e medidas protetivas adequadas. A empresa poderá adotar o programa de gerenciamento de riscos da empresa prestadora, desde que esteja em conformidade com as diretrizes da NR-1 atualizada.
Estas três frentes de atuação configuram etapas importantes que devem ser observadas pelas empresas de agora em diante, pois representam um sistema integrado que busca não somente cumprir formalidades legais, mas transformar efetivamente a cultura organizacional para priorizar o bem-estar dos colaboradores e do ambiente laboral como um todo.
Prazos de vigência e fases de implementação
O cronograma de implementação da nova NR-1 passou por algumas alterações que merecem atenção especial dos gestores e profissionais da área. Este cenário de transição normativa reflete a complexidade da matéria e a necessidade de proporcionar às empresas tempo adequado para absorver mudanças tão significativas.
Em 14 de abril de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego realizou uma reunião técnica na qual sinalizou a possibilidade de estender o prazo de adaptação às novas exigências relativas aos riscos psicossociais. Esta proposta preliminar sugeria um adiamento de 12 meses no calendário original, o que postergaria a data limite de 26 de maio de 2025 para igual data em 2026.
No entanto, após análises mais aprofundadas, o governo federal emitiu uma comunicação oficial em 24 de abril de 2025, estabelecendo que a NR-1 manteve sua data de vigência original, entrando em pleno vigor em 26 de maio de 202512. Todavia, reconhecendo a complexidade da adaptação a este novo paradigma, o MTE adotou uma solução “meio-termo”: durante o primeiro ano de vigência – especificamente até a data de 31 de maio de 2026 – a fiscalização terá caráter predominantemente orientativo13.
Isto significa que, neste período inicial, os auditores fiscais do trabalho irão identificar as não-conformidades e orientar as empresas sobre as adequações necessárias, abstendo-se de aplicar autuações ou sanções pecuniárias relacionadas especificamente às novas exigências sobre riscos psicossociais.
Durante este intervalo, o MTE desenvolveu um plano estruturado para apoiar as organizações, que inclui: (i) a publicação de um guia oficial para gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho; (ii) a publicação de um manual técnico detalhado da norma; e (iii) a formação de um grupo de trabalho tripartite para monitorar a aplicação prática da norma.
Para as empresas que desejam se preparar adequadamente para este novo cenário regulatório, recomenda-se a adoção de uma abordagem estruturada. Nesse sentido, algumas medidas que são fortemente recomendadas são: a realização de mapeamento abrangente dos riscos psicossociais, adoção de canais de denúncias, desenvolvimento de métricas e indicadores de gestão de riscos, entre outras boas práticas.
Vale ressaltar que, mesmo que estejamos em período de adaptação, ignorar completamente as atualizações da NR-1 pode trazer consequências extremamente severas para as empresas. Após maio de 2026, quando se encerra a fase educativa, as empresas não conformes poderão enfrentar um rigoroso regime de fiscalização que inclui multas significativas calculadas conforme o porte da empresa e a gravidade da infração, possibilidade de interdições parciais ou totais em casos classificados como graves, além de danos reputacionais duradouros14.
Conclusão
A revisão da NR-1 representa um marco na legislação trabalhista brasileira, ao reconhecer formalmente os riscos psicossociais e reforçar a responsabilidade das empresas pela saúde mental de seus colaboradores.
Como restou demonstrado, a Norma Regulamentadora já está em vigor com seus prazos definidos e com os guias e manuais publicados. Portanto, cabe às organizações aproveitarem esse período para estruturar solidamente suas políticas de prevenção e suporte emocional. Nesse sentido, este período de transição não deve ser interpretado como uma postergação de responsabilidades, mas como uma oportunidade valiosa para estruturar de forma sólida e sustentável políticas efetivas de prevenção e suporte psicossocial no ambiente laboral.
As empresas que adotarem uma postura proativa neste momento estarão não apenas se antecipando a exigências regulatórias, mas principalmente construindo ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e humanizados, inclusive se destacando na construção de um diferencial competitivo no mercado.
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*Ana Laura Finati Alves – Advogada no Escritório Caputo Duarte Advogados. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Pós-graduanda em Advocacia Trabalhista na Escola Brasileira de Direito (EBRADI); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio em setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Atuação no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.
Referências
1https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2024/portaria-mte-no-1-419-nr-01-gro-nova-redacao.pdf/view
2https://g1.globo.com/pr/parana/especial-publicitario/dixi-solucoes/noticia/2025/04/28/adiamento-da-vigencia-da-nr-1-muda-cenario-sobre-riscos-psicossociais.ghtml
3https://www.maconsultoria.com/normas-regulamentadoras-nr-01-atualizada/
4https://stancebrasil.com.br/nr-1-e-o-novo-pgr-como-incluir-os-riscos-psicossociais/
5Redação Migalhas. NR-1: Vigência de norma sobre saúde mental no trabalho deve ser adiada. Migalhas, 15 abr. 2025. Acesso em 28 abr. de 2025. https://www.migalhas.com.br/quentes/428482/nr-1-vigencia-de-norma-sobre-saude-mental-no-trabalho-deve-ser-adiada
6Vide item 5.
7Canal da Ética. O que mudou na NR-1 para 2025? Veja como adaptar sua empresa. Canal da Ética, 19 de fev 2025. Acesso em 28 de abr. 2025. Disponível em: https://canaldaetica.com.br/blog/o-que-mudou-na-nr-1-para-2025-veja-como-adaptar-sua-empresa/
8Vide item 3.
9https://bvsms.saude.gov.br/saude-e-seguranca-no-trabalho/
10 Vide item 7.
11https://www.gov.br/empresas-e-negocios/pt-br/empreendedor/perguntas-frequentes/seguranca-e-saude-no-trabalho/quem-contrata-um-mei-tem
12https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/abril/inclusao-de-fatores-de-risco-psicossociais-no-gro-comeca-em-carater-educativo-a-partir-de-maio
13Serrano, Layane. Nova NR-1 passa a valer em maio: norma terá foco em saúde mental e multará empresas em 2026. Exame, 24 abr. 2025. Acesso em 28 abr. de 2025. https://exame.com/carreira/nova-nr-1-passa-a-valer-em-maio-norma-trara-foco-saude-mental-e-multara-empresas-em-2026/
14Além das multas aplicadas com base na NR-28 – que apesar de oscilar entre 2 a 6 mil reais, aproximadamente, podem aumentar 50x em casos de reincidência, resistência à fiscalização ou tentativa de fraude –, o descumprimento pode levar à interdição de atividades, ações judiciais movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e até mesmo à responsabilização pessoal dos gestores.
