Por Ana Laura Finati Alves*
Introdução
A importância do compliance trabalhista é inegável, considerando as complexidades trazidas pelas relações interpessoais no ambiente de trabalho. Por isso, a diligência adotada na saída de um colaborador deve ser a mesma cautela dedicada quando do seu ingresso na empresa.
Outrossim, é notória a crescente de processos trabalhistas que têm por objeto a demissão por discriminação.1 Segundo análise feita pelo TRT 15 (Tribunal Regional da 15ª Região – Campinas), houve um crescimento nas ações relacionadas ao tema no percentual de 47% nos últimos anos.2 Portanto, a compreensão e conscientização do tema se faz premente para a boa gerência dos Recursos Humanos de quaisquer empresas.
Nesse sentido, vamos entender, no presente artigo, o que caracteriza uma dispensa discriminatória sob uma perspectiva legal, doutrinária e jurisprudencial trabalhista, para que, com isso, clarifiquem-se os caminhos a serem seguidos na ocorrência de uma situação similar, tanto para a empresa que se vê em um “caminho sem saída”, quanto para o empregado que se vê injustiçado frente ao rompimento do contrato por razões fundadas em preconceitos de ordem moral.
O que é a dispensa discriminatória?
Hoje no Brasil existem várias modalidades de extinção do vínculo de emprego, contudo, as mais conhecidas são:
- Demissão sem justa causa;
- Demissão por justa causa;
- Pedido de demissão; e
- Rescisão indireta.
A maioria das modalidades acima citadas são autoexplicativas e amplamente conhecidas; outrora, faz-se necessária uma breve explicação de cada um deles para as finalidades propostas neste artigo.
As duas primeiras demissões são realizadas por vontade do empregador, ou seja, parte dele o movimento ativo de extinguir o contrato. Contudo, ambas se diferenciam pela ausência ou presença da “justa causa”. Sem muitos aprofundamentos, uma vez que será temática específica a ser destrinchada posteriormente neste blog, a CLT, em seu artigo 482, determina quais são as hipóteses em que resta configurada essa “justa causa”. Essa se faz presente em todas as conjunturas que não se adequem ao previsto nas alíneas do referido artigo,. Logo, em sentido contrário, seriam consideradas como hipóteses demissão sem justa causa, para fins de pagamento das verbas rescisórias.
As duas últimas modalidades são realizadas por vontade do empregado, então ele será a parte ativa que dará fim no contrato de trabalho. Nesse sentido, a diferença entre as duas é similar com a vista acima, uma vez que a rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”3 e o pedido de demissão é normalmente pautado por razões subjetivas do empregado.
Igualmente, a definição do que é entendido como “justa causa do empregador” está na CLT, em seu artigo 483, no qual é apresentado um rol de práticas que podem ensejar o término precoce do vínculo por culpa da empresa, gerando o dever de pagamento de todas as verbas rescisórias, como se fosse uma demissão sem justa causa. De outro lado, quando ausentes essas hipóteses e a vontade do empregado for pelo encerramento da relação, o pedido de demissão supre esse papel e encerra-se o contrato com a ressalva de alguns descontos no quantum devido a título de verbas rescisórias.
Portanto, o que se extrai dessas definições é que duas modalidades dependem do preenchimento de algum(ns) requisito(s) imposto(s) pela CLT para restarem configuradas (itens 2 e 4), enquanto as outras duas modalidades seriam a liberalidade que cada parte possui em não dar continuidade na relação (itens 1 e 3), diferenciando-se apenas por quem tomou a iniciativa.
Para a presente discussão, importa falarmos da rescisão sem justa causa, uma vez que ela é, normalmente, a modalidade que, usada sob outros pretextos, enseja a caracterização da dispensa discriminatória para fins indenizatórios.
Apesar da dispensa sem justa causa não possuir um rol objetivo de motivações, para evitar a caracterização de uma dispensa discriminatória, é necessário que ela não seja compreendida com uma generalidade ampla. A doutrina justrabalhista debate acerca do tema de forma segregada, uma vez que parte do entendimento é que essa modalidade de dispensa é um direito potestativo do empregador, podendo ser usado como uma denúncia vazia, ou seja, sem nenhum critério objetivo. Enquanto isso, outra parte da doutrina defende que o ato precisa ter uma motivação mais objetiva, a exemplo de fatores econômico-financeiros, tecnológicos ou mudanças no segmento de mercado em que a empresa está inserida.4
Nessa esteira, é importante conceituarmos o que é uma dispensa discriminatória e como identificá-la no contexto fático.
A dispensa discriminatória é caracterizada quando um empregado é demitido por razões que não se relacionam com o seu desempenho ou com algum critério objetivo, mas sim com alguma particularidade que detém que pode ser alvo de preconceito ou discriminação. Essa particularidade, segundo a Convenção n.º 111 da OIT,5 pode ser em relação à “raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social (…) bem como, qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
Para interpretarmos essa definição, é importante entendermos a Súmula n.º 443 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que deu origem à base normativa jurisprudencial nos tribunais, estabelecendo o seguinte:
“SÚMULA N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. (Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25-9-2012).”
Nesse sentido, o Tribunal buscou, no caso de origem e que deu causa à criação do enunciado da súmula, proteger expressamente aqueles empregados portadores de HIV, em razão da pauta social à época; porém, deixa o final em aberto para demais “doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito”. Portanto, convergindo com a doutrina mais conservadora, o Tribunal tem pacificado o entendimento de que o direito diretivo da empresa na dispensa dos empregados encontra limites nos princípios constitucionais assecuratórios, como o direito à vida, à dignidade da pessoa humana, ao trabalho e à não discriminação.6
No presente contexto, já se têm nas instâncias superiores marcantes casos em que doenças psicológicas/psiquiátricas como depressão e transtorno pós-traumático foram classificadas como doença grave e estigmatizante para fins de aplicação da Súmula, justificando a presunção de dispensa discriminatória.78
A relevância dessa caracterização está, justamente, na presunção de discriminação no ato de demissão, ou seja, não é necessário que o empregado comprove que houve o preconceito, pois o próprio agir nas circunstâncias já evidenciaram tal conduta infratora, sendo a empresa penalizada.
Portanto, é importante ressaltar que não há (e provavelmente nunca terá) um rol certo e exaustivo que contenha quais as doenças abarcadas na conceituação feita pelos Ministros, cabendo a sua caracterização ser definida em cada caso. Mas, como veremos, tal dispositivo não é utilizado apenas de forma literal, mas sim com uma interpretação analógica e finalística dos julgadores nos processos, bem como é utilizada em conjunto com os direitos constitucionalmente garantidos.
Consequências para as empresas: O que pode acontecer em caso de condenação
A pergunta que fica após isso é: qual a consequência prática para a empresa condenada em casos de dispensa discriminatória? Para tanto, é crucial a observância da Lei 9.029/95, especialmente o art. 4º, que dispõe:
“Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.”
Apesar da legislação em vigor ser utilizada como referência para alguns julgados, aqueles que se referem às doenças estigmatizantes consideram ser atribuição do juízo da causa arbitrar o valor de dano moral, à luz das particularidades do caso concreto:
“Quanto ao valor da indenização, registre-se que não há na legislação pátria delineamento do quantum a ser fixado a título de dano moral. Caberá ao Juiz fixá-lo, equitativamente, sem se afastar da máxima cautela e sopesando todo o conjunto probatório constante dos autos.
A lacuna legislativa na seara laboral quanto aos critérios para fixação leva o Julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão e o valor monetário da indenização imposta, de modo que possa propiciar a certeza de que o ato ofensor não fique impune e servir de desestímulo a práticas inadequadas aos parâmetros da lei.”9
Desse modo, a empresa pode se ver obrigada a reintegrar o empregado dispensado, se assim ele quiser, bem como indenizá-lo monetariamente pelos danos morais sofridos, havendo casos de indenizações de até 50 mil reais, a depender do caso.10
Portanto, a boa gerência sobre situações delicadas como as expostas exigem da empresa amparo e preparo jurídico, ainda mais considerando as divergências encontradas na própria doutrina e jurisprudência sobre casos semelhantes.
Como os tribunais têm julgado esses casos
Para finalizarmos essa discussão, é notório demonstrar como têm se posicionado os tribunais sobre o assunto. Por isso, colacionamos abaixo típicos exemplos de condenação, em face da dispensa discriminatória realizada pela empresa:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. LEI 13.467/2017. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – EMPREGADA PORTADORA DE DOENÇA ESTIGMATIZANTE (NEOPLASIA – CARCINOMA DUCTAL INVASOR DA MAMA). INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – VALOR ARBITRADO. TRANSCENDÊNCIA. (…) Quanto ao tema indenização por dano moral – dispensa discriminatória – empregada portadora de doença estigmatizante (neoplasia – carcinoma ductal invasor da mama) , a causa diz respeito à condenação da reclamada ao pagamento de indenização por dano moral, com fundamento na Súmula nº 443 do c. TST, em razão de dispensa discriminatória da reclamante após o término do seu afastamento previdenciário decorrente de doença estigmatizante (neoplasia – carcinoma ductal invasor da mama). Ainda, a matéria trata do valor da indenização por dano moral , fixada pelo eg. TRT no importe de R$ 29.850,60, em face da dispensa discriminatória da reclamante, como ofensa de natureza gravíssima, logo após alta previdenciária que decorreu de doença considerada estigmatizante. (…) Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento porque não reconhecida a transcendência” (AIRR-569-72.2018.5.09.0655, 6ª Turma, Relatora Desembargadora Convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, DEJT 06/09/2019).”
“(…) III – RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. 1. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 443 DO TST. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. 1.1. Cinge-se a controvérsia acerca da caracterização de dispensa discriminatória de empregada portadora de transtorno afetivo bipolar, uma vez que não comprovado pela ré que a demissão ocorreu por motivo diverso. 1.2. À luz da Súmula 443 do TST, a jurisprudência desta Corte tem como presumidamente discriminatória a dispensa de empregados acometidos de transtornos psiquiátricos, o que pode ser elidido por prova em sentido contrário. Precedentes. 1.3. No presente caso, conclui-se, a partir das premissas consignadas pelo TRT, que a reclamada não se desincumbiu do ônus de comprovar que a dispensa se deu por motivo diverso à notória sujeição da reclamante a transtorno afetivo bipolar, motivo pelo qual o acórdão regional demanda reforma . Recurso de revista conhecido e provido. 2. INDENIZAÇÃO POR DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DANO MORAL “IN RE IPSA”. CONFIGURAÇÃO. 2.1. O “caput” do art. 4° da Lei 9.029/1995 estipula o direito à reparação pelo dano moral decorrente do rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório. 2.2. Também nesse sentido, a jurisprudência desta Corte caracteriza como ” in re ipsa” o dano moral relacionado às situações de dispensa discriminatória. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido” (RR-Ag-AIRR-20035-04.2018.5.04.0231, 5ª Turma, Relatora Ministra Morgana de Almeida Richa, DEJT 29/11/2024).
De ambos os julgados é possível verificar 2 (dois) pontos cruciais:
- Em casos de doenças psiquiátricas, já há construído entendimento pacífico acerca do seu enquadramento para fins da aplicabilidade da Súmula 443 do TST;
- É dever da empresa comprovar no caso concreto que a demissão não se relaciona com a condição/particularidade do empregado, pois, em caso de ausência de prova, a condenação é certa!
Portanto, apesar de ainda ser uma prerrogativa do empregador, a dispensa sem justa causa pode se tornar uma armadilha para os empregadores desavisados ou uma desculpa para aqueles mal-intencionados. De todo modo, a Justiça do Trabalho agirá em concordância com que a lei exige, podendo condená-los a indenizações consideráveis pela má-conduta.
Conclusão
Pelo exposto, podemos perceber a importância de uma boa condução nas relações humanas da empresa, uma vez que, com administração e cautela, os riscos de uma judicialização em casos semelhantes poderiam ser reduzidos ou extinguidos.
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*Ana Laura Finati Alves – Advogada no Escritório Caputo Duarte Advogados. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel); Pós-graduanda em Advocacia Trabalhista na Escola Brasileira de Direito (EBRADI); Atuação em projetos de escrita científica com foco em direito trabalhista e empresarial; Estágio em setores de Recurso Humanos e Trabalhista em escritório de Contabilidade; Estágio em escritório de advocacia nos setores Trabalhista e Empresarial; Atuação no Caputo Duarte Advogados, assessoria empresarial especializada em startups e empresas de base tecnológica.
Referências
1CARVALHO, Vitor Araruna. Cresce número de processos de demissão por discriminação. Consultor Jurídico (ConJur), 8 set. 2024. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2024-set-08/cresce-numero-de-processos-de-demissao-por-discriminacao/. Acesso em: 22 jun. 2025.
2CARVALHO, Marcello. Entenda por que processos de demissão por discriminação cresceram no 2º maior tribunal trabalhista do Brasil. G1 Campinas e Região, 2 set. 2024. Disponível em: https://g1.globo.com/sp/campinas-regiao/noticia/2024/09/02/entenda-por-que-processos-de-demissao-por-discriminacao-cresceram-no-2o-maior-tribunal-trabalhista-do-brasil.ghtml. Acesso em: 22 jun. 2025.
3MARQUES, Fabíola. O direito do empregado de rescindir o contrato de trabalho por justa causa do empregador. Consultor Jurídico (ConJur), 15 dez. 2023. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2023-dez-15/o-direito-do-empregado-de-rescindir-o-contrato-de-trabalho-por-justa-causa-do-empregador/. Acesso em: 26 jun. 2025.
4 Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— São Paulo : LTr, 2019
5Convenção n.º 111, DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DE EMPREGO E OCUPAÇÃO (Aprovada na 42ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho (Genebra-1958), entrou em vigor no plano internacional em 15/6/60. No Brasil, foi aprovada pelo Decreto Legislativo n.º 104, de 24/11/64; ratificada em 26 de novembro de 1965; promulgada pelo Decreto n.º 62.150 de 19/1/68 e entrou em vigência nacional em 26 de novembro de 1966).
6MARQUES, Fabíola. Papel do TST no combate à dispensa discriminatória fundada na Súmula nº 443. Consultor Jurídico (ConJur), 21 jul. 2023. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2023-jul-21/reflexoes-trabalhistas-tst-combate-dispensa-discriminatoria-fundada-sumula-443/. Acesso em: 25 jun. 2025.
7 MIGALHAS. TST: Vendedora com depressão será indenizada por demissão após licença [notícia]. Da Redação. Migalhas, 10 jun. 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/432282/tst-vendedora-com-depressao-sera-indenizada-por-demissao-apos-licenca. Acesso em: 25 jun. 2025.
8Vide item 6.
9RR-1000934-94.2017.5.02.0702, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 31/03/2023.
10MIGALHAS. TRT-4 reconhece discriminação em demissão de trabalhadora autista [notícia]. Da Redação. Migalhas, 25 jun. 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/433327/trt-4-reconhece-discriminacao-em-demissao-de-trabalhadora-autista. Acesso em: 26 jun. 2025.
